В последнее время много пишут о корпоративной культуре. У Business Insider есть серия Тенденции Малого бизнеса Регулярная Лиза Бароне о корпоративной культуре и инновациях. И Тони Се из Zappos выпустил волну постов в блоге со своим постом о культуре в Inc. Здесь есть несколько полезных советов. Мне очень нравится список основных факторов Лизы в корпоративной культуре и инновациях. И кто бы хотел поспорить с успехами Тони и Заппоса?
$config[code] not foundНо, тем не менее, как ни крути этот совет, я не могу удержаться от добавления некоторых предупреждений о старомодной реализации, особенно когда корпоративная культура применима к малому бизнесу.
1. Культура не корпоративный в малом бизнесе
Мы не должны писать о корпоративной культуре в малом бизнесе, потому что у малого бизнеса есть свои уникальные культуры, но они не являются корпоративными. Существует реальная разница между культурой, которую мы с вами имеем дело в малом бизнесе, и корпоративной культурой в более крупных компаниях.
Крупные компании могут создавать корпоративные культуры и управлять ими в долгосрочной перспективе, поскольку они представляют собой мозаику стратегий и политики. Когда я консультировался с Apple Computer, IBM, Xerox и Hewlett-Packard в 1980-х и начале 1990-х годов, культурные различия были очевидны, хотя все они были крупными компаниями в одной отрасли. Недаром исследования и академические дискуссии фокусируются на культуре в более крупных организациях. Корпоративная культура - это то, что могут определять верхние уровни управления и диктовать, если они эффективны, во всей организации. Не то чтобы это легко, но это возможно.
2. Вы не можете подделать это
Хотя, возможно, крупные компании могут со временем влиять на культуру с помощью решений высокого уровня, в стартапах и в малом бизнесе культура определяется действиями владельца-оператора-менеджера. Это действия, а не слова. Это то, что идеи выигрывают, и чьи идеи выигрывают, кто и что поднимается, а кто и что падает. Вы даете этому клиенту замену товара? Вы возмещаете эти деньги? Человек, который всегда опаздывает, привлекается к ответственности? Вы слушаете предложения?
Вы не можете прочитать список советов по корпоративной культуре и решить изменить свои. Вы должны изменить себя в первую очередь.
3. Просто быть хорошим не значит
Это тонкий, трудно объяснимый, но и критический. В литературе по корпоративной культуре много говорится о гуманизации крупной корпорации, поскольку в более крупных организациях предполагается, что люди, личности, убеждения и тому подобное теряются в большом количестве. Так как бизнес-метрики и холодный анализ предполагаются, культура в деловой литературе звучит как контркультура: совет Лизы Барон, например, включает «отменить иерархию, поддержать ошибки и дать людям доступ к информации».
В малом бизнесе, напротив, мы склонны подчеркивать личность и забывать метрики и анализ. Большинство из нас путают культуру малого бизнеса с тем, что меня любят. Оглядываясь назад, я могу сказать, что в период с 1995 по 2007 год владел управлением малым бизнесом, контркультурными ценностями 1960-х годов я не оптимизировал деловую сторону культуры малого бизнеса. Я не был достаточно удобен с властью. Казалось, что все любили меня достаточно хорошо, но нам нужно было более жесткое управление. Мы пропустили настоящую трудовую этику во времена кризиса. Ну, на самом деле, мы пропустили время кризиса. Моя дочь справляется с этим лучше, но это сложно. Нам нужно было быть более иерархичными, усугублять плохую производительность и быть более внимательными к доступу к информации.
Было бы хорошо, если бы все любили свою работу, но никто не любит ее так, как вы, и бизнес должен продолжаться, нравится им это или нет. Что говорит об этом ваша культура малого бизнеса? Я не говорю, что хорошие парни (в данном случае парни оба пола) финишируют последними, как если бы у клише это было, но они не финишируют первыми так часто. Чтобы заставить команду работать, вам нужно быть где-то посередине между красивым и упрямым, и колебаться между крайностями с большой тонкой настройкой и большим количеством изменений.
4. Стили лидерства и менеджмента плохо обобщаются
И это становится хуже. Это ответвление пункта № 3 выше. Правильная смесь упрямого и гуманизированного будет работать для одного человека, но не для следующего. Некоторые люди вообще не нуждаются в напоминаниях, а другие нуждаются в постоянном давлении.
Это не просто люди, которые так раздражающе индивидуальны, непредсказуемы и трудно классифицировать; организации и группы внутри организаций имеют такое же качество. Один тип лидерства работает для одного человека, на одной работе, а вовсе не для следующего человека или следующей работы. Ваши творческие люди нуждаются в вдохновении и гибкости, за исключением тех, кто нуждается в постоянных мучениях. Чтобы разговаривать по телефону с клиентами, людям нужно жесткое планирование и дисциплина, а также сочувствие, за исключением тех, кто этого не делает. Между тем вы все время один и тот же человек, и именно это определяет культуру вашего малого бизнеса.
То, что вы делаете, будет подражать угрожающе непредсказуемым образом.
5. Бизнес, люди и потребности меняются со временем
Грустно, но верно: проблема может начаться 10 лет назад. Тому человеку, который тогда не нуждался в управлении, может понадобиться много управления. И это в 10 раз сложнее сделать сразу после того, как вы установили свои стили, отношения и ожидания, высказанные или нет.
Таким образом, культура, которая привела вас туда, может оказаться не той, которая вам нужна, чтобы удерживать вас там. Вы заметили, как часто основатели, создавшие компанию, не являются одними и теми же людьми, которые поднимают ту же компанию по лестнице роста? Это одна из причин, почему и почему нет.
5 комментариев ▼
