По оценкам компании по поиску талантов Caliper, найм не того человека может стоить компании до 20 000 долларов в год. Некоторые считают эту оценку еще выше.
Увеличьте свои шансы на то, что ваш следующий найм станет отличным выбором для вашего малого бизнеса, избегая следующих 25 ошибок при найме:
Примечание редактора: посмотрите видео с 10-ю ошибками при найме, чтобы избежать.
Вербовка ошибок
1. Не писать или обновлять описание работы
Как вы можете узнать, нашли ли вы то, что вы ищете в кандидате, если вы не четко определили это? Запишите основные обязанности и необходимые навыки. Акт записи этого проясняет ваше собственное мышление. Четкое описание работы также помогает кандидату решить, является ли роль правильной. И это помогает коллегам понять, что нужно для этой роли (они могут не знать обо всем, что требуется, и это может привести к напряженности на рабочем месте, особенно если кто-то был внутренне передан).
$config[code] not found2. Игнорирование предыдущих ошибок
Итак, последний сотрудник не удался. Выясните, что пошло не так, прежде чем снова нанять. Был ли последний человек не до работы? Возможно, вам нужно искать больше опыта. Или проблема была в неспособности ладить с коллегами? Если это так, вы можете выделить интервью для команды на этот раз. Что бы ни случилось, избегайте повторения ошибок при приеме на работу.
3. Не зная рыночной компенсации
Рекрутинг будет разочаровывающим упражнением, если вы сильно выбываете из игры. Спросите других владельцев бизнеса, что они платят. Проверьте обзоры заработной платы и рекламируемые позиции на досках объявлений.
4. Неспособность «продать» ваши преимущества
Владельцы малого бизнеса иногда чувствуют, что не могут конкурировать с более крупными работодателями. Преодолей это. Мягкие преимущества, такие как гибкий график или дружеская атмосфера, могут изменить ситуацию. Подчеркните каждое преимущество.
5. Сахарное покрытие работы
Убедительно «продать» свою компанию и карьерный потенциал - да. Но не приукрашивайте проблемы с работой. Например, если в вашем стартапе нет ни одной процедуры, и вы ожидаете, что новый сотрудник создаст ее, укажите на это. Некоторые люди не чувствуют себя комфортно в такой неструктурированной среде. Лучше, чтобы он или она обнаружил ключевые проблемы заранее.
6. Не считая внутренних кандидатов
Самый быстрый способ демотивировать сотрудников - никогда не продвигать их изнутри. Сотрудники предполагают, что у них нет карьеры. Если вы должны выйти на улицу, чтобы набрать на должность, найдите время, чтобы объяснить, почему. Подчеркните свою готовность продвигаться изнутри, когда ситуация правильная.
7. Не создавайте достаточно широкой сети
Онлайновые доски объявлений, LinkedIn, даже старомодные печатные объявления могут быть фантастическими способами найти людей. Не забывайте и о своем сайте. Обсудите ваши контакты в отраслевых группах и торговой палате. И подумайте, может ли это быть быстрее и проще нанять рекрутера, чтобы найти хороших кандидатов.
8. Не обращая внимания на рекомендации сотрудников
Вовлеките сотрудников в будущее компании, пригласив их направить кандидатов. Сотрудники, которые обращаются за новым наймом, чувствуют, что инвестируют в успех этого человека. Рассмотрите возможность выплаты сотрудникам бонуса, если их реферал нанят. Типичные реферальные бонусы в малом бизнесе составляют несколько сотен долларов. Сделать бонус выплачиваемым после успешного окончания испытательного срока.
ИНТЕРВЬЮ ОШИБКИ
9. Пренебрежение экраном телефона
Сначала проведите телефонное интервью (или интервью по Skype). Это экономит время за счет сужения пула интервью. Потратьте 15 минут на разговоры и, если кандидат кажется подходящим, пригласите его или ее на полное собеседование.
10. Свободное оформление интервью
Это предполагает, что у вас есть процесс собеседования, конечно. Есть ли письменный тест навыков? Вы дадите тур? Сколько человек из вашей компании проведет собеседование и в каком порядке? Будут ли у вас повторные интервью? Подготовьтесь, пересмотрев резюме кандидата непосредственно перед началом собеседования. Запишите вопросы интервью, чтобы не забыть что-то важное.
11. Делать все говорить
Пусть собеседник говорит. Вы узнаете больше и получите представление о личности и характере. Передает ли человек чувство ответственной компетентности? Или он или она жалобщик с тенденцией обвинять других? Чтобы помочь кандидату расслабиться и раскрыться, найдите из своего резюме начало разговора, например, хобби. Задавайте открытые вопросы типа «Что вам больше всего понравилось в вашей последней работе и почему?», А не «Так вы работали в компании XYZ в течение 3 лет, верно?».
12. Не привлекать команду
Окончательное решение о найме остается за вами. Но было бы целесообразно рассмотреть вклад ключевых членов команды. Другие могут заметить вещи, которые вы пропустили. Кроме того, существующие сотрудники могут сопротивляться новому найму, который, по их мнению, был им навязан без какой-либо помощи.
13. В поисках другого вы
Человек, с которым вы беседуете через стол, напоминает вам о том, что вы моложе. Это, по мнению экспертов, не подходит для вашей компании. Вы можете называть себя вашим самым суровым критиком, но когда он или она прямо напротив вас, вы, скорее всего, будете немного предвзяты. Что еще хуже, генеральный директор JetBlue и профессор Стэнфордского университета Джоэл Петерсон говорит: «Неограниченная тенденция нанимать людей, таких как вы, может быть дискриминационной; если это означает, что вы исключаете людей, потому что они разные, это может означать юридические проблемы ».
ОШИБКИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ
14. Не проверка ссылок
Одна из самых распространенных ошибок при приеме на работу - дисконтирование ссылок. Сегодня правда, что некоторые бывшие работодатели не хотят много говорить по юридическим причинам. Но другие ссылки могут быть откровенными - или раскрыть больше, чем они намерены. Задайте вопросы о трудовой этике кандидата, достижениях, обязанностях и причинах ухода с предыдущей работы. Вы можете просто получить откровенные ответы.
15. Неспособность сделать проверку фона
Все заслуживают нового старта, конечно. Но знай, кого ты приводишь в свою компанию. И не игнорируйте красные флаги только потому, что человек симпатичен. Если проверка данных поднимает такие проблемы, как длительные пробелы в истории работы или расхождения в образовании и опыте, ищите объяснения, пока вы не будете удовлетворены.
16. Ношение социальных сетей Blinders
Проверьте социальные профили кандидата. Как бы вы хотели с опозданием обнаружить, что ваш новый блестящий наемник делает глупые замечания о клиентах в Твиттере, едва скрывая их личности? (Клиенты тоже читают социальные сети!)
17. Выбор бумажного тигра
Впечатляющее резюме не обязательно означает великолепный работник. Вы не нанимаете резюме, вы нанимаете человека, передающего его вам. Следуй своей интуиции. Нечеткой неопределенностью может быть ваше подсознание. Если вы не уверены, пригласите этого человека на другое собеседование.
18. Наем неквалифицированных родственников
Семейный бизнес заслуживает похвалы. Но для такой важной роли, как продажи, может быть дорогостоящим нанять неопытного родственника. Это может даже поставить под угрозу вашу компанию. Также нечестно по отношению к родственникам ставить их на роли высокого давления, к которым они не готовы. Если вы решили нанять зеленых членов семьи, распределите их на менее важные должности. Тогда они могут изучать веревки с течением времени.
19. Думая, что вы можете тренировать кого-либо
Наем неопытного кандидата может сэкономить деньги в ближайшее время. Но может ли ваша компания позволить себе длительное обучение? Кроме того, некоторые люди могут никогда не выполнять удовлетворительно, независимо от того, сколько обучения они получают.
20. Наем кого-то без энтузиазма о работе
Ваша перспектива должна хотеть, действительно хотеть, одну работу … ту, которую вы выполняете. Дэвид Финкель, основатель и генеральный директор Maui Mastermind, написал для Huffington Post: «Спросите их:« Прежде чем мы проведем последний раунд интервью с нашими тремя лучшими кандидатами, я хочу защитить ваше время и наше время, является ли эта позиция Вы определенно хотите?
21. Слишком быстрый найм
Менеджеры иногда бросаются нанимать из чувства отчаяния. В долгосрочной перспективе лучше идти с временной помощью или хромать короткими руками, пока вы не будете уверены, что нашли правильного человека.
$config[code] not found22. Слишком долго
С другой стороны, одна из самых больших ошибок при найме - это неоправданное время для принятия решения. Не позволяйте месяцам проходить. Вы потеряете этого кандидата.
23. Не выдавать предложение о работе в письменной форме
Всегда ставьте предложение о работе в письменном виде. Это позволяет избежать недоразумений и юридических проблем. Письмо о предложении должно основываться на стандартном языке, утвержденном адвокатом, знакомым с законодательством о трудоустройстве в вашем штате. В предложении о работе также должны быть указаны все необходимые непредвиденные обстоятельства, такие как прохождение проверки или проверка на наркотики.
24. Слабый процесс адаптации
Вы потратили много времени и денег, чтобы привлечь нового человека (с точки зрения оплаты услуг, времени на собеседование, оплаты). Потратьте время, чтобы на борту человека правильно. Представьте его или ее вокруг. Не перегружайте документами HR в первый день. Не используйте корпоративный или внутренний жаргон, не объясняя это. Поощрите существующих сотрудников, чтобы помочь человеку привыкнуть к культуре вашей компании.
25. Недостаточно общаться
Ваш бизнес не такой, как любой другой бизнес. Не думайте, что, поскольку у человека есть опыт, он или она не нуждаются в обучении тому, что включает в себя данная конкретная работа. Обстоятельства вашей компании могут отличаться от предыдущей работы этого человека. Ваш новый сотрудник не может волшебным образом читать ваши мысли, чтобы понять ваши ожидания или важные цели компании. Потратьте время на разговоры с новым сотрудником, чтобы проложить путь к успеху.
Вектор ловушки через Shutterstock
2 комментария ▼
