Страстные и самоуверенные авторы 22 неизменных закона брендинга Аль Рис и Лора Рис говорят:
$config[code] not found«В бизнесе никогда не бывает только одного способа что-либо сделать».
Это правда, у нас есть выбор:
- На рынок в основном онлайн или оффлайн.
- Сосредоточить внимание на нашем бренде или попытаться быть всем для всех (второй вариант опасен).
- Чтобы сделать наши веб-сайты центром нашего цифрового бренда или занять эту ценную позицию на нашей странице в Facebook.
- Чтобы создать команду или попытаться сделать все сами.
- Чтобы привлечь нужных людей, которые помогут нам управлять нашей компанией или просто взять то, что мы можем получить.
Способность решать - это свобода, и самые мудрые решения могут продвинуть вас вперед. Это никогда не более верно, чем процесс, который вы используете для привлечения и найма новых членов команды в вашем малом бизнесе.
Недавно я разговаривал со Скоттом Крисовичем, президентом TrueBridge Resources - национальной компании по набору талантов, и он предлагает некоторые сведения о должностных инструкциях, которые вы используете.
Полагая, что традиционный устарел, Скотт предлагает владельцам малого бизнеса сделать несколько шагов, чтобы максимально использовать этот документ:
Культура матча по навыкам
Не то, чтобы вы хотели, чтобы в вашей команде был некомпетентный человек. Но вместо того, чтобы сосредотачиваться так сильно на каждом небольшом наборе навыков, который, по вашему мнению, вам нужен - те, которые часто описываются в типичных должностных инструкциях, - ищите кого-то, кто может выполнить работу, но также соответствует культуре. По словам Скотта:
«Вы можете тренироваться для навыков».
Конечно, в пределах разумного. Но уксусная индивидуальность для вашей масляной среды может никогда не стать совершенно правильной.
Минимальные критерии, а не совершенство
Скотт говорит:
«Туннельное зрение приводит к групповому мышлению, которое в конечном итоге парализует организации».
Чтобы вывести свое мышление из туннеля, перестаньте придумывать «идеального» кандидата. Этот мыслительный процесс загоняет вас в угол и ограничивает вашу способность видеть потенциал перед вами.
При наличии минимальных критериев вы сможете отсеять тех, кто просто не подходит. Теперь вы можете начать говорить с остальными, чтобы обнаружить их сильные и слабые стороны. Каждый жизнеспособный кандидат силен в одной области и слабее в другой.
Вы хотите узнать, с чем хотите работать, и первым делом создайте описание должности, которое поможет кандидатам отфильтровать себя.
Определите, что вы
Вместо того чтобы использовать общие термины, такие как «всесторонне развитые», Скотт помогает компаниям находить таланты для своих компаний, добавляя более конкретные фразы в свои должностные инструкции. Он предлагает вам:
«Выберите 1-2 черты, которые являются критическими в позиции, которую они будут держать».
Каждая компания думает, что они ищут всестороннего человека, но что более важно, так это «слова, которые помогут описать вашу культуру», говорит Скотт. Вместо всестороннего поиска вы, вероятно, ищете:
- Командный игрок
- Открытый и творческий человек
- Совместное, самостоятельное начало
- Сострадательный, но откровенный член команды
- Этичный человек
Ваш список в конечном итоге зависит от вашей культуры. Это означает, что вы не можете написать эффективное описание работы, если у вас нет четкого понимания культуры вашей компании.
Определите, что вы
Учти это. Скотт считает, что:
«Ваши звездные сотрудники - те, кто действительно преуспевает в паре областей. Они вряд ли хорошо все, но у них есть пара исключительных навыков, и вы любите их за это ».
Обратите внимание на команду, которая у вас уже есть. Запишите черты, которые делают их важными для вашего бизнеса.
Пройдя через этот процесс, вам будет легче определить те черты, которые вам действительно нужны в вашем следующем члене команды. Скотт добавляет:
«Когда вы приводите кандидатов, проводите целенаправленные собеседования, рассказывая об этих 1-2 чертах по сравнению с 1000-футовым обзором».
Другими словами, не тратьте время на обсуждение всего. Сосредоточьтесь на основных вещах, которые вам нужны в вашей команде. Помните, что вы использовали эти ключевые фразы в описании своей работы. И вы можете использовать интервью, чтобы копать глубже.
Признавая, что владельцы небольших компаний носят много шляп, Скотт подчеркивает тот факт:
«., Они, как правило, немного более гибки в том, что ищут, но им труднее понять, что это такое ».
Какую шляпу ты перестанешь носить первой?
Ваш новый наем, вероятно, не может жонглировать, как вы. И это то, что вы действительно хотите? Возможно, настало время для административного помощника, который будет работать в вашем офисе, пока вы создаете новый бизнес. Скотт говорит:
«В небольшой организации каждый взятый вами на работу более важен для компании».
Их личность не будет поглощена большой машиной. Это, однако, будет представлять вас громко и ясно. Их индивидуальность произведет впечатление на ваш бренд малого бизнеса.
Поэтому убедитесь, что вы используете описание своей работы для продвижения «ценностей и руководящих принципов для вашей организации».
Писатель Фото через Shutterstock
6 комментариев ▼
