Когда работодатели не нанимают нужных людей, они тратят много времени и денег на набор и обучение сотрудников, которые не работают. Важно, чтобы у сотрудников был эффективный процесс приема на работу перед собеседованием, который включает рассмотрение резюме и заявлений, проведение телефонных проверок и анализ результатов поведенческих оценок. После того, как компания потратила столько времени и ресурсов на отбор кандидатов и сузила список до настоящих претендентов, компания должна затем задать правильные вопросы во время собеседования, чтобы убедиться, что она выбрала правильного кандидата.
$config[code] not foundВопрос по совместимости
Работодателям рекомендуется продумывать стратегически подходящие качества, необходимые кандидату на работу, чтобы добиться успеха на открытой должности. Этот уровень исследования выходит за рамки возможности описать основные ежедневные задачи работы. Это также должно включать формулирование личностных или поведенческих черт, жизненно важных для успеха в этой роли. Например, если должность требует взаимодействия со многими внутренними лидерами в различных проектах, интервьюер должен задать ситуационные вопросы, чтобы оценить способность кандидата эффективно работать таким образом. Могут возникнуть следующие вопросы: «Как достичь консенсуса с конкурирующими требованиями?» или «Опишите время, когда вам приходилось оправдывать ожидания разных людей одновременно». Этот тип опроса может быть настроен в зависимости от позиции. Например, вопросы для работы по продажам могут быть сосредоточены на том, как построить связь с перспективами, в то время как вопросы для лидерской позиции могут быть сосредоточены на управлении межличностными конфликтами на работе.
Поднимаясь на вызов
У каждой работы есть свои хорошие и плохие дни. Работодатели должны знать, что кандидат может выдержать взлеты и падения в должности и принять вызов. Эти проблемы могут варьироваться от правильного выполнения повседневных задач до соблюдения крайнего срока, который требует от персонала работать долгие часы в течение длительного периода времени. Работодатели должны попросить кандидатов использовать собственный опыт и привести примеры трудностей, с которыми они сталкивались на предыдущих работах, как они справлялись с трудностями и каковы были результаты. Интеллектуальные интервьюеры должны оценить ответ кандидата на наличие признаков самонаправления и способности быть мотивированным, чтобы превзойти поставленные цели, когда это требует конкретное событие.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемПочему мы?
Есть разница между поиском работы и началом карьеры.Первый обычно включает в себя сотрудника, который обменивает услуги и время на зарплату, в то время как второй предполагает обязательство в определенной области или профессии в течение длительного периода времени, обычно лет. Многие работодатели хотят знать, что кандидат существует по причинам, отличным от просто заработной платы. Интервьюер должен спросить кандидатов, почему они хотят работать в организации. Они должны искать ответы, которые указывают на то, что кандидат заинтересован не только в реальной должности. Например, он может сказать, что хочет помочь компании увеличить свою долю на рынке, улучшить свою бизнес-стратегию или повысить репутацию отрасли. Ищите кандидатов на работу, которые видят себя растущими вместе с компанией.
Оставляя свою последнюю позицию
Многие кандидаты на работу обычно уходят - или находятся в процессе увольнения - работодатель. Интервьюер должен попытаться определить, почему. То, как кандидат отвечает на этот вопрос, может быть достаточно красноречивым. Реакция может выявить желание получить больше денег, большую ответственность или открытость для новой отрасли. Или это может привести к появлению флагов, таких как проблемы с менеджерами, проблемы с обязанностями или конфликты с другими сотрудниками. Понимание профессионального прошлого кандидата может выявить поведенческие паттерны, что в конечном итоге поможет интервьюерам определить, имеет ли соискатель длительный потенциал.
