Когда менеджер делегирует обязанности другим, обычно это экономит время, повышает производительность и укрепляет рабочие группы. Однако любой хороший менеджер знает, что у этой стратегии есть как свои недостатки, так и свои преимущества. Ключ должен знать, что делегировать, кого выбирать и как следить за прогрессом. Когда менеджеры знают, как эффективно делегировать, они могут больше времени уделять общей эффективности компании или команды.
$config[code] not foundПотеря контроля над критическими задачами
Одним из недостатков делегирования сотрудникам является отказ от контроля над задачами, которые должны находиться под вашим непосредственным руководством. Хотя есть много обязанностей, которые уместно разделить, есть и другие, которые компания ожидает от вас в одиночку. Примеры включают в себя проведение оценки производительности и заработной платы, а также обучение, выговор и увольнение сотрудников. Кроме того, когда вы делегируете задачи, связанные с очень деликатными областями, такими как корпоративная реструктуризация, вы рискуете, если начальство подвергнет сомнению ваше суждение, а сотрудники получат неоправданное влияние. Перед тем, как делегировать элемент, решите, нужно ли его выполнить, чтобы убедиться, что все сделано правильно.
Непонятные линии власти
В идеале делегирование подразумевает анализ текущей работы, а затем определение того, где сотрудники могут и не могут принимать свои собственные решения. Например, в качестве чрезмерно расширенного менеджера вы можете определить сотрудника в качестве «переходящего» человека для управления завершением проекта написания гранта. Вы просматриваете с ним план внутренних сроков, ролей и обязанностей, а затем доверяете ему в координации движущихся частей. Он гарантирует вам, что график будет оставаться на ходу. Однако к нему постоянно обращаются сверстники с вопросами о предлагаемом бюджете гранта. Поскольку вы не указали ему, что его коллеги должны обращаться к вам с вопросами, он непреднамеренно переступает через границы и предоставляет неверную информацию своим коллегам. Во избежание недоразумений такого рода важно, чтобы вы предоставили четкие инструкции о том, кому должно быть разрешено принимать определенные решения.
Неполные или более низкие результаты качества
Когда руководители делегируют работу, они, как правило, пытаются определить подчиненных, которые обеспечивают наилучшее отношение и навыки для обеспечения выполнения работы. Менеджеры также пытаются сбалансировать вещи, объясняя, что необходимо сделать и как это сделать. Но даже при самых продуманных планах вы всегда сталкиваетесь с перспективой того, что работа не будет выполнена должным образом или вовремя. Сотрудник может уложиться в ваш срок, но некоторые аспекты его работы не соответствуют ожиданиям качества. Или она может выполнить ожидания качества, но все еще не в срок. Это всегда риск, когда вы делегируете работу тем, кто не был формально обучен тому, как управлять рабочими проектами, или не имеет повседневного опыта, который менеджер приносит на работу. Лучший способ избежать негативных результатов - регулярно проверять прогресс.
Меньше времени на собственную работу
Менеджеры, которые делегируют, часто замедляют свой собственный прогресс, чтобы разделить обязанности. Сначала они анализируют задачи и решают, кто должен их выполнять. Они также должны занять время, чтобы определить лучший способ достижения целей. Затем они встречаются с сотрудниками, чтобы объяснить работу и назначить протоколы. В некоторых случаях они также должны проводить обучение. Наконец, они следят за прогрессом и оценивают результаты. Из-за этих требований к вашему времени вы должны делегировать не более нескольких предметов одновременно. Вы также должны покрывать предмет самостоятельно, если вам проще или быстрее справиться с ним, чем научить кого-то этого делать.
