Обзоры эффективности полезны для работодателей и работников, поскольку они гарантируют, что оба они находятся на одной странице, когда речь идет о том, что компания ожидает от работника. Они также помогают обеим сторонам отслеживать и оценивать, как идут дела и что нужно изменить. Постановка целей для этих обзоров помогает вам направлять сотрудников и обеспечивает лучшие ориентиры для оценки вопросов вознаграждения и продвижения по службе.
Кривая обучения
Установите краткосрочные целевые ориентиры для новых сотрудников и запланируйте обзор производительности на 30-90 дней после их вступления в должность. Цели этого первого обзора могут включать изучение и соблюдение внутренних политик и процедур компании, изучение конкретных требований к работе и развитие навыков межличностного общения и становление частью команды.
$config[code] not foundРезультат Цели
Конечные цели ориентированы на конкретные результаты или то, что сотрудник достиг, в отличие от результатов работы, которые сосредоточены на том, как работник достиг результатов. Во время ежегодного анализа оцените конечные цели работника, которые включают производительность и эффективность. Производительность - это критерий количества работы, которую выполняет сотрудник, а эффективность ориентирована на качество работы. Например, сотрудник отдела продаж может открыть 15 новых учетных записей, но проблемы с контрактами, обслуживанием клиентов и постоянными коммуникациями приводят к тому, что только 12 учетных записей приносят прибыль и переподписываются. При постановке целей производительности, таких как показатели продаж или сокращение расходов, включайте цели эффективности для каждого из них, чтобы не допустить попытки сотрудника достичь конечной цели путем сокращения углов или сокращения.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемЦели производительности
Установите для сотрудников цели производительности, такие как сокращение их времени и затрат на выполнение работы, уменьшение количества ошибок, увеличение скорости и увеличение объема работы. Если сотрудник выполняет свою работу так же, как он делал это в начале года, это может быть признаком того, что сотрудник улучшил свою работу, но это также может указывать на то, что он не предпринимал никаких усилий для улучшения своих методов. Встретьтесь с сотрудником в начале года и спросите, должен ли он изменить какой-либо из своих методов работы, какая поддержка ему нужна для этого и что вы можете сделать, чтобы помочь. Эта поддержка может включать предоставление сотруднику нового программного обеспечения, отправку его в мастерскую или обучение на месте.
Общие деловые навыки
Чтобы помочь сотрудникам подготовиться к большей ответственности и повысить вашу способность нанимать сотрудников изнутри, поставьте перед собой цели улучшения навыков сотрудников, не связанных с какой-либо конкретной работой. Предложите оплатить обучение на уроках или семинарах по навыкам управления временем, коммуникации, лидерства, формирования команды или обслуживания клиентов. Проводите опросы среди ваших сотрудников низкого уровня, чтобы оценить мнение сотрудников о ваших менеджерах и получить предложения по улучшению. Попросите ваших менеджеров проанализировать потребности своих подчиненных в повышении квалификации и определить сотрудников, которые могут стать будущими менеджерами.
