Как развивать лидеров

Каждой организации нужны лидеры. Проблема в том, что лидеров трудно найти. Однако, если вы работаете над развитием людей, уже работающих в вашей организации, вы можете вырастить своих людей в динамичных, увлеченных лидеров. Лидерство, как и любой другой навык, нужно изучать. Если вы хотите, чтобы в вашей организации было больше лидеров, найдите время, чтобы научить навыкам лидерства. Увеличивая количество лидеров, вы умножаете свои усилия и расширяете возможности своей организации.

$config[code] not found

Наблюдайте за своими людьми. Кто в вашей организации может быть потенциальным лидером? Ищите людей, у которых есть видение того, как сделать вещи лучше. Люди, которые уже ведут в других направлениях, являются потенциальными лидерами. Кто-то, чьи усилия улучшают результаты всей команды, может быть лидером. Потребуется время и практика, чтобы отточить вашу способность определять потенциальных лидеров, но вы не сможете развить их, если не увидите их.

Общайтесь с вашим потенциальным лидером. Сейчас не время просить ее стать лидером, а узнать ее. Что она ценит? Какие увлечения интересуют ее? Каждый лидер уникален, и его способность вести хорошо проистекает из этой уникальности. Задайте вопросы о предыдущих возможностях лидерства, которые она могла иметь. Например: «Вы когда-нибудь отвечали за проект?» Слушайте ответ, но не предлагайте никаких советов в это время.

Подумайте, как поощрить вашего потенциального лидера. Лидерам нужны перемены, последователи и ценности (ссылка 2). Потратьте некоторое время на размышления о вашем потенциальном лидере, возможно, ей нужна помощь в выражении ценностей, или, возможно, ей нужно собрать нескольких последователей или получить возможность внести некоторые изменения. Из вашего разговора с вашим потенциальным лидером, одна из этих областей должна выделиться как лучшее место для начала. Примечание: как только вы помогли ей поработать в одной из областей, вы можете вернуться, чтобы подчеркнуть другую.

Расширение возможностей вашего потенциального лидера. Если ей нужно внести изменения, найдите следующую возможность для изменений в вашей организации. Обычно вы принимаете решение и идете дальше. Вместо этого предложите решение и ответственность вашему потенциальному лидеру. Будьте готовы к коучингу и советам, если это необходимо, но важно, чтобы он имел полную ответственность и автономность для выполнения работы. После того, как процесс закончится, потратьте некоторое время на обсуждение результата, на этом этапе полезно спросить: «Было ли что-то, что вы бы сделали по-другому?»

Если вашему потенциальному лидеру необходимо развивать последователей, назначьте его руководителем группы, работающей над проектом. Если ему нужно определить свои ценности, дайте ему работу, которая находится в серой зоне и потребует, чтобы он занимал позицию, основанную на ценностях. Варианты развития ограничены только вашим воображением и вашей организационной структурой.

Извините себя от прямого надзора как можно скорее. Возможно, будет удобнее следить за своими подающими надежды лидерами, но чем раньше вы дадите им автономию, тем скорее они станут лидером. Сначала они могут ошибаться, но каждый лидер делает. Допускайте ошибки как возможности для обучения. Чем больше места вы дадите своему лидеру и чем раньше вы дадите ей это пространство, тем больше будет его развитие.