Ни один бизнес не растет сам по себе. Предприятия - это хорошо смазанные машины (надеюсь), у которых есть люди, инфраструктура и набор систем, работающих вместе для производства ценных вещей или услуг.
Как владелец бизнеса, вы должны работать на ваш бизнес не в Это.
Нанимать команду и помогать ей расти - это одна из тех вещей, которые мы делаем, чтобы работать «над» нашим бизнесом. И это одна из самых сложных вещей в бизнесе. Тяжело или нет, но есть правила найма и построения команды:
$config[code] not found1. Не нанимайте друзей и семью - не задумываясь
Спросите Нелли Акалп, генерального директора Corpnet.com, об этом, и вы, скорее всего, получите шутку. Она написала статью о худшем деловом совете для владельцев малого бизнеса, и первое, на что она указывает, это «наем людей, которых вы знаете».
Владельцы бизнеса часто ищут немедленной помощи среди своих друзей и семьи.
Вот в чем дело: вы в бизнесе, а не в семейной тусовке. Наем людей, которых вы знаете, не является достаточной причиной для найма. Несмотря на то, что здесь присутствует сильный элемент доверия, может не быть ничего с точки зрения подтвержденных навыков и отношения - ключевых параметров, которые входят в процесс принятия решений, чтобы нанимать людей для работы в вашем бизнесе.
Кроме того, если вам придется уволить сотрудника (что может произойти), вместо выездного интервью начинается драма. Может быть быстро и легко нанять семью и друзей, но гораздо сложнее распутаться. Представьте, что вы почувствуете, если уволите своего друга или близкого члена семьи. Это само по себе может заставить вас искать в другом месте.
2. Напишите хорошее описание работы
Слабый процесс найма приводит к ошибкам, которые могут быть дорогими. Зачем? Вы потратили впустую время, набирая и интервьюируя только для того, чтобы привлечь кого-то, кто, как оказалось, плохо подходил. Человек не длится долго - либо уходит в разочаровании, либо его отпускают. Прежде чем вы это знаете, вы снова набираете.
Между тем, работа не заканчивается. Существующие сотрудники чувствуют себя перегруженными. Тем не менее, вы вернулись на круги своя. Весь процесс отнимает больше времени и денег, чем если бы это было сделано правильно с самого начала.
Начните с подробного описания работы, а не с какого-то смутного понимания того, что вы хотите. Теперь я знаю, что это звучит как здравый смысл, но позвольте мне сказать вам, что это часто рассматривается как неважная занятая работа. Ничего, кроме. Вам нужно описание работы не только для вас, но и для других.
- Другие менеджеры и сотрудники в вашей компании нужно описание работы. Они могут иметь разные представления о том, что требуется для должности. Не думайте, что все (а) знают или (б) соглашаются. Составление описания работы и внутреннее обсуждение ее помогают получить всех на одной странице.
- Кандидату нужно описание работы, В моей прежней жизни в качестве главы отдела кадров для подразделения компании NYSE, иногда мы заставляли кого-то устраиваться на работу, только чтобы развернуться и уйти в течение первых 60 дней. Зачем? Иногда это происходило из-за не вписывания в культуру компании. Но так же часто, работа была не такой, как предполагал человек. Обязанности, оказывается, фактически отличались от тех, которые они ожидали.
- Вам нужно описание работы для вас. Пока описание работы не составлено, вы можете не думать о том, что вам нужно, особенно если это новая должность. Акт создания и проверки должностной инструкции заставит вас точно определить ваши истинные потребности. Когда я прошел через упражнение, я иногда оказывался с чем-то совершенно другим. Например, вместо того, чтобы нуждаться в специалисте по маркетингу, я мог бы понять, что мне действительно нужен продавец.
Написание должностных инструкций утомительно, я знаю. Но думайте об этом как о создании прочной основы для остальной части процесса найма и найма.
3. Найм для отношения
Марк Мерфи, автор Наем для отношения В исследовании, которое отслеживало более 20 000 новых сотрудников, 46% потерпели неудачу в течение 18 месяцев. Удивительным выводом из исследования стало то, что 89% новых сотрудников потерпели неудачу по причинам, связанным с отношением, и только 11% были вынуждены уволиться с работы из-за отсутствия навыков.
Марк далее заявляет, что, хотя технические навыки легче оценивать работодателям и легче изучать для новых сотрудников, отношение - это серая область, которую трудно оценить. Кроме того, вы не можете обучать людей по отношению (по крайней мере, не так эффективно, как вы можете обучить их навыкам). Марк услужливо дает 6 советов по найму для отношения в качестве запоздалой мысли.
Итог: да, навыки очень важны. Но навыки не единственные.
Навыки - это то, что вы используете, чтобы отсеять группу кандидатов. Отношение это то, что вы используете, чтобы выбрать подходящего человека из числа квалифицированных кандидатов. А отношение - это то, что вы можете оценить во время собеседования.
4. Научитесь брать интервью при найме команды
Большинство компаний просто не понимают этого. Интервьюирование - это навык, который нужно практиковать и изучать, как и любой другой навык. Поведенческие вопросы, которые работодатели задают во время собеседований, не всегда являются правильным способом задать вопросы и страдают от ошибок.
Керри Слоан из Fox Business указывает на несколько признаний, сделанных экспертами по персоналу в связи с их ошибками в интервью.
Я предпочитаю думать о процессе собеседования как о взаимном обмене информацией, а не как о тесте. Каждая сторона - интервьюер и собеседник - должна собрать достаточно информации, чтобы принять решение. Собеседник должен решить, что должность и компания подходят ему или ей. И компания, конечно, должна решить, что кандидат имеет квалификацию и отношение, и будет вписываться в корпоративную культуру.
Постарайтесь структурировать интервью так, чтобы у каждой стороны было достаточно времени для разговора. Не доминируйте на собеседовании в своем рвении рассказать кандидату все о компании. Задавайте открытые вопросы, чтобы привлечь человека, а не просто вопросы «да или нет». Вы узнаете больше всего, наблюдая и слушая ответы на эти открытые вопросы.
Лучше всего заранее записать вопросы, просмотрев резюме этого человека. Не пытайтесь это сделать. Вы можете пропустить ключевые элементы, которые вам нужно знать.
Кроме того, вы будете слишком заняты, придумывая следующий вопрос, чтобы читать язык тела и Слушать , Это то, что вам действительно нужно сделать в интервью.
Включайте других в процесс собеседования. Запланируйте кандидатов на полчаса, каждый с ключевыми сотрудниками и менеджерами в вашей команде. Проведите опрос команды после собеседования, чтобы получить информацию и попытаться достичь консенсуса. Тогда ваша существующая команда будет инвестирована в успех человека, который в конечном итоге получит работу. Если вы вводите кого-то без консультации с другими, в некоторых организациях существующие люди будут сопротивляться этому новому человеку. Вы хотите дать этому новому найму все шансы на успех.
5. Найти «пассивных» кандидатов
Под пассивными кандидатами я не имею в виду пассивных личностей. Недавно Adler Group провела исследование LinkedIn, в котором 83% работающих специалистов назвали себя «пассивными кандидатами», то есть теми, кто не ищет работу.
Таким образом, вся рекрутинговая индустрия технически работает только на 17% от всего имеющегося и трудоспособного персонала. Для малого бизнеса это огромный резерв трудоспособного персонала, которого не хватает в обычном процессе найма! Вы должны попытаться подключиться к этому пулу.
На Ere.Net Лу Адлер - генеральный директор Adler Group - указывает на несколько способов. Например, он предлагает создать «идеальную персону» для работы, включая демографию; карьерные и личные потребности; и наиболее вероятные компании-источники. Кроме того, в первые 5 минут будьте готовы рассказать человеку об огромных преимуществах работы с вашей компанией: карьерном росте, культурном настроении, балансе жизни / работы и отличной команде, которая у вас уже есть.
Подобные вещи помогают вам соблазнить «не выглядящего сейчас» кандидата.
6. Создайте свою команду с видением, ясностью цели и обучением
Вы разработали правильную систему найма людей, а затем заставили их работать. Тем не менее, работа почти не происходит.
Реальный ключ к найму команды - это то, что вы делаете после того, как предложение о работе сделано:
- Сотрудники должны знать, что от них ожидается. Вы виновны в том, что не используете четкие инструкции? Вашему бизнесу не хватает документированных процессов и систем? Царит ли путаница? Обучение и системы имеют решающее значение.
- Им нужно увидеть общую картину. Объясните свое видение и постарайтесь помочь сотрудникам увидеть его - опишите его снова и снова. Мы учимся через повторение.
- Им нужно положительное подкрепление. Вы всегда указываете на то, что не так, а не на то, что сотрудники сделали правильно? Является ли признание за хорошо выполненную работу неизвестным в вашей организации?
- Сотрудникам нужно чувство цели. Помогите им понять, что они делают важную работу, которая имеет значение. Ваша задача - помочь им чувствовать себя нужными, возбужденными, мотивированными.
Тимбилдинг - это не работа, это искусство. Это хрупкий навык, в который вовлечены люди, включая совокупность эмоций, желаний, самоходных целей, различных целей и разных типов личности. Требуется работа. У людей есть чувства, идеи и желания - и вы должны понять, как их читать, и попытаться приспособиться к ним, чтобы вы могли их сохранить. Это не легкая вещь. Это не одноразовая сделка. Это то, что вам нужно делать каждый день.
У вас будут времена, когда вы отступите, потому что ни один менеджер не идеален. Не бей себя. Вернись на следующий день и постарайся стать лучшим лидером.
Каким из этих правил вы следуете? Как выглядит процесс найма команды изнутри?
Изображение команды (ремикс) через Shutterstock
16 комментариев ▼
