Хорошее суждение может пригодиться практически для любой работы. Однако в некоторых случаях речь может идти о том, чтобы позволить бизнесу утонуть или поплавать, или даже о жизни и смерти. Например, сотрудник полиции зависит от правильного суждения, чтобы принимать правильные решения и принимать их быстро. Независимо от того, в какой области вы находитесь, несколько распространенных методов интервьюирования и отбора могут помочь вам оценить суждение кандидата. К ним относятся тесты, методы поведенческого интервью и рабочие интервью.
$config[code] not foundПоведенческое интервьюирование
Поведенческое собеседование включает в себя вопрос кандидата на работу, как он вел себя в прошлом в определенных ситуациях или как он действовал в гипотетической ситуации. Например, вы можете спросить кандидата в учителя, как он будет выбирать между различными дисциплинарными стратегиями при решении конкретной проблемы студента. С поведенческими интервью, идея состоит в том, что суждение человека или принятие решения в прошлых ситуациях - превосходный индикатор будущего поведения.
Ситуационные суждения
Вместо того, чтобы задавать гипотетические вопросы во время личного собеседования, другой вариант - предложить оценочный тест, иногда называемый ситуационным суждением. Полицейские управления и следственные органы иногда используют эти тесты в качестве первоначальной проверки. Например, ФБР управляет ситуационным тестом, который проверяет навыки кандидатов в организации, планировании и определении приоритетов, а также способности кандидатов оценивать информацию и выносить суждения на основе этой информации. Например, кандидата могут спросить, как поступить с непокорным членом команды или как справиться с неэффективными коллегами. Эти тесты часто доступны онлайн, но попросите вашего сотрудника отдела кадров для других ресурсов.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемРабочие Интервью
Если вы приближаетесь к набору кандидата, другой вариант оценки ее суждения состоит в том, чтобы она провела «рабочее собеседование», в котором она проводит день на работе. Когда она на самом деле выполняет задачи, которые она будет выполнять в течение обычного дня, вы получите еще более четкое представление о том, на что она способна. Чтобы по-настоящему измерить суждение кандидата, назначьте ей проект, который она должна выполнить к концу дня, и включите кусочки головоломки, которые заставят ее использовать здравый смысл. Например, представьте общую проблему, с которой сотрудники сталкиваются на рабочем месте, или попросите сотрудника представить проблему, которую она должна решить.
Измерение ответов
Используете ли вы один или все эти методы, следите за прогрессом каждого кандидата и разрабатывайте рубрику для отслеживания успеха каждого человека. Например, ФБР использует шкалу от 1 до 7 для ответов кандидатов на ситуационный тест. Если ответ был чрезвычайно эффективным и с большой вероятностью мог привести к положительному результату, оценщик дал бы кандидату 6 или 7. Очень неэффективные ответы, с другой стороны, получили бы 1 или 2. Используя ту же систему для каждого ответ и каждый тест, вы получите сильный показатель общего суждения кандидата по каждой оценке.
