Разница между «персоналом» и «человеческими ресурсами» может быть потеряна для большинства людей. Но специалисты по персоналу знают разницу, особенно те, кто прошел переходный период. Несколько десятилетий назад менеджеры по персоналу выполняли административные функции, связанные с персоналом, и отношения между сотрудниками и руководством. Сегодня у менеджеров по персоналу более широкие, более стратегические обязанности. Они набирают и развивают персонал как бесценный ресурс для работодателей.
$config[code] not foundперсонал
Исторически сложилось так, что менеджеры по персоналу находили людей для найма, запускали новые программы ориентации на сотрудников и разъясняли политику и правила работодателей. Они также управляли заработной платой и пенсиями и вели личные и служебные записи сотрудников. Персонал выпускал справочники для сотрудников и часто встречался с сотрудниками один на один, чтобы обсудить страховые выплаты. Кадровые отделы поощряли и дисциплинировали персонал, а также работали с руководителями по борьбе с прогулами и опозданиями. Менеджеры по персоналу не были непосредственно вовлечены в проблемы руководства или стратегические цели организации. Вместо этого они управляли повседневной деятельностью сотрудников, часто выступая посредниками в конфликтах между работниками и ведя переговоры по трудовым договорам. Короче говоря, управление персоналом было сосредоточено на рабочей силе и административных задачах, связанных с персоналом.
Отдел кадров
HR работает с учетом целей организации, обеспечивая при этом, чтобы сотрудники обладали навыками и обучением, необходимыми для выполнения своей работы. Этот стратегический подход отличает HR от традиционной административной роли персонала. Управление персоналом идет в ногу с технологиями, автоматизируя программы льгот для сотрудников, информационные бюллетени для сотрудников и другие внутренние коммуникации, а также большую часть задач по ведению документации. Организации часто считают HR ответственными за поддержание культуры, ценностей и этических стандартов на рабочем месте. Кадры и персонал продолжают разделять такие функции, как набор персонала, трудовые и трудовые отношения, вознаграждение и льготы, управление эффективностью, обучение и дисциплина. Хотя современные HR-специалисты обычно считают себя «стратегическими партнерами» с работодателями, их организации не всегда воспринимают их таким образом. Дж. Крейг Манди, руководитель отдела кадров компании Ingersoll Rand, обратился к проблеме в статье «Почему HR по-прежнему не является стратегическим партнером», опубликованной в выпуске «Harvard Business Review» от 5 июля 2012 года. По словам г-на Манди, руководители организаций не всегда знают, почему у них есть отдел кадров. И HR, добавил он, не всегда знает, как выполнять стратегическую роль.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам Саженцемпереход
Персонал превратился в HR, когда организации начали осознавать, что эффективность работы сотрудников имеет решающее значение для их успеха, сообщает Руководство по изучению менеджмента, онлайновый образовательный ресурс о лучших бизнес-практиках. Еще один переход от персонала к персоналу произошел, когда сферы услуг начали принимать модель управления персоналом для управления персоналом. Административная направленность персонала казалась адекватной производственной среде. Но индустрия услуг, успех которой зависит от создания и поддержания прочных отношений между сотрудниками и клиентами, обнаружила, что ориентированный на людей подход к управлению персоналом более эффективен для управления эффективностью. Со временем «HR» стал предпочтительным названием для профессии и ее будущей роли.
Вызов
Специалисты по трудоустройству определили, что найм нужных людей является самой большой проблемой HR. По данным Talent Management Alliance, онлайнового источника информации и новостей по управлению талантами и развитию бизнеса, создание высококачественного рабочего места зависит от способности HR нанимать и нанимать людей, которые соответствуют культуре их организации. TMQ утверждает, что менеджеры по персоналу не уделяют должного внимания поиску кандидатов на работу, чьи личные ценности соответствуют ценностям их организации и ожиданиям выдающихся результатов.
