Графики заработной платы позволяют работникам понять, как их доходы будут увеличиваться с течением времени. Часто используемые для определения уровней оплаты труда государственных служащих, особенно учителей государственных школ, в графиках заработной платы указываются доходы работников на разных этапах их карьеры. Хотя графики заработной платы предлагают много преимуществ, некоторые критики выступают за системы шкал заработной платы, которые в большей степени основаны на заслугах.
Что такое график оплаты труда?
График окладов, также называемый матрицей окладов, представляет собой схему уровней оплаты труда, которых может достичь работник. Работодатели предлагают эти матрицы заработной платы в табличном формате. В верхнем ряду графика зарплат показаны заголовки, которые представляют различия в типах сотрудников, с нисходящими столбцами, которые показывают уровни заработной платы. Например, матрица заработной платы может обозначать сотрудников со степенями бакалавра как «Класс A» и работников со степенями магистра как «Класс B.»
$config[code] not foundСтроки, которые опускаются ниже заголовков, обозначают шаги. Каждая строка имеет возрастающее значение, которое указывает сумму оплаты, которую работник получит, продвигаясь по шагам. Как правило, первый столбец представляет самую низкооплачиваемую группу работников, в то время как крайний правый столбец представляет наиболее высокооплачиваемую группу работников. Например, первая колонка может представлять новых учителей, имеющих степень бакалавра, а последняя колонка представляет учителей со степенями магистра и 30-летним опытом преподавания.
Количество шагов в графике оплаты труда варьируется. У сотрудников начального уровня может быть шесть ступеней повышения, в то время как у работников следующего уровня может быть восемь ступеней. Например, сотрудники класса А могут заработать 60 000 долларов на этапе 1, 62 000 долларов на этапе 3 и 66 000 долларов на этапе 6. Их работники класса В могут начать с зарплаты в 65 000 долларов на этапе 1 и заработать 68 000 долларов при достижении этапа 8.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемКаждый шаг также представляет уровень продвижения, часто выражаемый как приращение времени. Например, шаг 1 может соответствовать первому году работы работника, а шаг 6 соответствует шестому году.
Последний шаг в матрице зарплат представляет максимальную ставку заработной платы, которую может достичь работник. Однако работники часто могут продолжать получать повышение заработной платы, перейдя в другой столбец матрицы. Например, если учитель со степенью бакалавра достигнет максимального уровня на уровне 6, он может перейти к столбцу окладов класса B, получив степень магистра. Его зарплата повысилась бы до уровня дохода класса B, ступени 6, и он продолжил бы работать в качестве высокооплачиваемого сотрудника класса B.
Шаги также могут указывать уровни мастерства. По мере того, как работник развивается в своей работе, она может продвигаться через последующие шаги. Эффективные графики заработной платы, как правило, имеют всего несколько шагов для завершения. Например, большинство учителей могут достичь профессионального уровня эффективности в классе в течение пяти-десяти лет, поэтому их график начального оклада должен включать в себя пять-десять ступеней повышения заработной платы. Меньшие шаги также дают работникам начального уровня стимул продолжать свое профессиональное развитие, чтобы продвинуться в матрице зарплаты.
Количество столбцов в графике заработной платы также может служить стимулом для улучшения. В некоторых матричных системах оплаты труда есть много столбцов, что позволяет сотрудникам быстрее увеличивать заработную плату. Например, матрица заработной платы с дюжиной столбцов может позволить сотруднику со степенью бакалавра перейти из класса A в класс B после получения всего шести кредитов на степень магистра.
Многие факторы влияют на график оплаты труда, включая политику и экономику. Например, если новая администрация сокращает бюджет на образование, школьный округ может увеличить шаги по шкале оплаты труда учителей, чтобы замедлить повышение заработной платы.
Как зарплата учителя увеличивается со временем?
Графики заработной платы учителей варьируются от района к району. Тем не менее, большинство систем матрицы зарплат предлагают учителям повышение заработной платы в зависимости от стажа работы и образования. Например, в Школьном округе Филадельфии (штат Пенсильвания) учитель специального образования со степенью бакалавра может заработать 47 118 долл. США на первом этапе - в начале своей карьеры - и максимально - до 69 060 долл. США, когда он достигнет 11-го шага.
В некоторых системах оплаты труда учитель может получить более высокую заработную плату, получив степень магистра или доктора. Например, в калифорнийском объединенном школьном округе Gustine учитель со степенью бакалавра может получить зарплату за 1 ступень в размере $61,738, в то время как учитель со степенью магистра может забрать домой шаг 1 доход $65,956.
Некоторые матричные системы оплаты труда также предлагают оплату долголетия для учителяs после того, как они достигнут определенных вех. Например, преподаватель Gustine со степенью бакалавра достигнет максимума после достижения шага 6, который платит $67,877. Однако, после обучения в течение 15 лет, она может заработать $71,003 в год и получить еще два шага зарплаты. Выполнив следующие два шага, она заработает $76,363. Проработав еще 15 лет, она может снова увеличить свою зарплату и получить еще два шага, которые дают возможность увеличить свою зарплату до уровня, превышающего $85,000.
Некоторые системы расписаний зарплат также предлагают более высокую заработную плату учителям, которые получают сертификацию. Например, учителя Северной Каролины, сертифицированные Национальным советом по профессиональным стандартам обучения, зарабатывают больше денег и следуют другому графику заработной платы, чем их несертифицированные коллеги.
У каждой компании есть матрица зарплат?
Графики заработной платы являются наиболее распространенными на государственных должностях, особенно на преподавательских должностях. На самом деле, государственные школы использовали матрицы заработной платы с 1920-х годов. По данным The Brookings Institution, с 1950 года 97 процентов государственных школ приняли систему окладов.
В то время как некоторые компании используют матрицы заработной платы, большинство - нет. Многие компании используют бонусные матрицы эффективности, которые определяют сумму, если таковая имеется, увеличения заработной платы, которое может заработать сотрудник. Графики заработной платы определяют увеличение заработной платы в зависимости от выполнения шага, который может просто включать продолжение работы из года в год. Матрицы производительности, однако, показывают, как работники могут зарабатывать больше денег, превосходя в своей работе.
Как правило, матрицы эффективности бонусов полагаются на систему оценки для определения повышения заработной платы. Например, сотрудник Нью-Йоркского университета может получить повышение заработной платы на 4–6 процентов, если результаты ее работы значительно превышают ожидания ее руководителя. Если ее результаты соответствуют средним ожиданиям, она может ожидать повышения на 1–2 процента, а если показатели ниже ожидаемых, ее зарплата останется прежней.
Многие компании связывают повышение заслуг с оценками эффективности работы сотрудников. Чтобы эффективная матрица бонусов работала эффективно, сотрудники должны понимать ожидания своих работодателей, а матричная система рейтингов должна четко соответствовать системе рейтингов, используемой в обзоре эффективности. Например, если в матрице бонусов за результат указано, что работник получит повышение в 2%, если он «соответствует ожиданиям», в его обзоре эффективности также должно быть указано, что он «соответствует ожиданиям» в своей работе.
Прежде чем компания сможет создать эффективную матрицу анализа производительности и премирования, она должна определить стоимость каждой должности и ожидания работников на своих должностях. Например, если компании необходимо нанять специалиста по информационным системам, сотрудник по персоналу и менеджер по информационным системам должны определить стоимость должности для компании и начальную ставку вознаграждения сотрудника, которого они будут нанимать.
Чтобы оценить начальную ставку заработной платы, сотрудник по персоналу и менеджер по информационным системам обычно исследуют рынок, чтобы определить общую зарплату для данной должности. Зачастую компании устанавливают минимальную и максимальную ставку оплаты за должность, исходя из значения позиции для компании.
Организация также может устанавливать различные стимулы для каждой должности. Например, компания может предложить направить специалиста по информационным технологиям на две конференции в год. Как и повышение заработной платы, компании могут связывать стимулы с производительностью. Если сотрудник работает хорошо, он может пойти на конференции, но если она не оправдает ожиданий, компания не отправит ее на мероприятия.
При установлении стандартов эффективности для отдельных должностей компания должна понимать, как их стимулы и матрица премиальных результатов соотносятся с другими компаниями на рынке. Рабочие часто знают, какие ставки и стимулы предлагают различные компании для определенных должностей. Если кандидат на работу получает более одного предложения о работе, он, скорее всего, выберет компанию, которая предлагает лучшую зарплату и льготы.
Каковы преимущества графика заработной платы?
Оценка плюсов и минусов графиков зарплат часто зависит от того, кого вы спрашиваете. Некоторым работникам нравятся матрицы заработной платы, потому что они могут устроиться на свои должности и знать, сколько они заработают на протяжении всей своей карьеры. Администраторы и административные органы, такие как школьные советы, извлекают выгоду из графиков заработной платы, потому что инструмент позволяет им легче определять расходы на заработную плату в долгосрочных бюджетах.
Сотрудники, которые не замечают повышения заработной платы на других работах, часто пользуются стандартами, установленными в матрице заработной платы. Графики окладов для преподавательских должностей обычно определяют повышение заработной платы на основе только двух факторов: стажа работы и образования. Учитель знает, что она может ожидать регулярного повышения заработной платы с каждым пройденным шагом и может получить еще больший доход, стремясь получить ученую степень.
Критики графиков оплаты труда учителей обычно возражают против двух аспектов системы. Во-первых, матрицы заработной платы вознаграждают неэффективных учителей, обеспечивая регулярное повышение заработной платы, просто оставаясь на работе или получая больше образования.
Во-вторых, система расписаний окладов не поощряет учителей, которые исключительно хорошо выполняют свою работу. Например, половина преподавательского состава может предпринять шаги для улучшения стандартизированных результатов тестов своих студентов, в то время как другая половина не прикладывает усилий к своим студентам. Если результаты тестов в школе резко возрастут, учителя, которые не внесли свой вклад в улучшение, будут по-прежнему получать повышение заработной платы из-за своего графика заработной платы. Тем временем учителя, приложившие усилия для улучшения результатов тестов, получат запланированное повышение заработной платы без дополнительного вознаграждения.
Ссылаясь на неравенство в системе матрицы заработной платы, некоторые штаты экспериментировали с осуществлением повышения заработной платы на основе результатов. В некоторых случаях стимулы производительности были применены наряду с графиками оплаты труда, в то время как в других увеличениях, основанных на производительности, заменили матрицы зарплаты вообще.
Критики повышения заработной платы учителей, основанные на успеваемости, ссылаются на отсутствие хороших инструментов для измерения эффективности учителей. С другой стороны, сторонники зарплаты, основанной на результатах, стремятся к большей ответственности учителей. Тем не менее, многие факторы влияют на эффективность учителя в классе. Например, учитель в богатом школьном округе может показаться исключительно эффективным, потому что ее ученики получают хорошие оценки и хорошо выполняют стандартные тесты. Между тем учитель, который обучает детей из малообеспеченных семей, может так же усердно выступать в классе, как и его коллега из богатого школьного округа, но у его учеников плохие оценки. Во многих случаях такие факторы, как голод и нестабильность в семье, негативно влияют на успеваемость учащихся, даже если их учителя обеспечивают исключительную заботу и обучение.
Другая критика системы матрицы заработной платы ссылается на отсутствие доказательств в связи между эффективностью учителя в классе и полученным образованием. Фактически, исследование школ Северной Каролины показало, что получение ученой степени не обязательно повышает эффективность работы учителя в классе. Тем не менее, некоторые учителя были более эффективными в своих классах, когда они преследовали ученые степени по основным предметам, которые они преподавали. Например, учитель естественных наук может лучше работать в классе, если он получил ученую степень по биологии или химии, что поддерживает преимущества системы расписаний окладов.
Наиболее эффективные системы матрицы заработной платы обеспечивают большее повышение в первые годы карьеры учителя. Поскольку многие учителя выгорают и бросают преподавание, чтобы продолжить свою карьеру, увеличение заработной платы в начале их педагогической карьеры дает стимул остаться в педагогической профессии.
