Перед сотрудниками библиотеки стоит сложная задача: от сортировки и организации книг и периодических изданий до управления медиа и технологическими ресурсами. Компетенция вашей библиотеки может создать или разрушить вашу организацию. При ограниченном бюджете заработной платы вы должны стремиться использовать оценки производительности для вознаграждения и роста хороших сотрудников, а также для улучшения или начала процесса сокращения бедных сотрудников.
Метод к Безумию
Ваша система оценки сотрудников должна быть единой и полностью прозрачной. Вы должны четко объяснить свою систему оценки, а также задать вопросы и отзывы сотрудников. Создайте систему нумерации для оценки оценки и используйте ту же систему для всех оценок сотрудников. Сохраните эту систему для будущих оценок, чтобы ваши сотрудники могли видеть количественные области улучшения или регрессии из предыдущих обзоров. Разделите обзор на подзаголовки, такие как организационные навыки, опытные исследования или обслуживание клиентов, чтобы вы могли периодически отслеживать результаты между обзорами.
$config[code] not foundОбложка основы работы библиотеки
У всех сотрудников должно быть описание работы и определенный набор целей, когда они присоединяются к персоналу библиотеки. Это описание и формулировка цели должны составлять содержание многих категорий, которые вы будете проверять. Цели вашего персонала должны быть не списком задач, которые могут быть быстро решены, а списком важных ролей, которые они должны выполнить для достижения. Например, вы можете поставить цель обновить книги и периодические издания по технологиям для исследований на уровне выпускника и создать план для циклического повторения замен для обычно устаревших предметов. Таким образом, большая часть вашей оценки должна быть оценкой вашего продвижения к этому плану замены. Такой анализ не только вознаграждает за хорошее поведение и исправляет низкую производительность, но и дает стимул продолжать выполнять большие проекты.
Обложка Общие предметы
Хотя у каждого сотрудника библиотеки есть свое описание работы, убедитесь, что ваша оценка для каждого сотрудника охватывает такие основы, как посещаемость, обслуживание клиентов, способность работать в команде и выполнение заданий. Эти черты важны как для обслуживающего персонала, так и для главного библиотекаря. Используйте отзывы читателей библиотеки как часть этих оценок, создав опрос удовлетворенности для постоянных гостей. Сотрудники, которые не относятся к вашим покровителям и другим сотрудникам, даже если они хорошо выполняют другие аспекты работы, могут нанести ущерб репутации вашей библиотеки.
Используйте конструктивную обратную связь с элементами действий
Эта оценка должна дать возможность вашему сотруднику вырасти, а не просто повысить или записать вашего работника. Оцените своих сотрудников, сравнивая текущую оценку с его предыдущими, а не с другими сотрудниками. Добавьте раздел элементов действий, над которыми ваш сотрудник может начать работать немедленно, и хвалите или исправляйте его успехи в этих элементах.
Требовать обратной связи от сотрудников
Каждая оценка должна позволять той, которая оценивается, отражать ее собственную работу и оценивать организацию в целом. Предоставьте значительное пространство для письменной самооценки, чтобы высказать свое мнение по этим двум областям и проанализировать то, что она написала при проведении личной оценки. Это также позволит вам узнать о проблемах сотрудников, проблемах с моральным духом и других проблемах и решать их по мере необходимости. Задавайте открытые вопросы о вашей организации как способ оценить стремление вашего сотрудника к ее улучшению. Когда ваша сотрудница перечисляет проблему, следите за ней, чтобы показать, что вы сопереживаете ей в этой ситуации.
