В большинстве компаний, когда новый сотрудник начинает работать, его рассматривают как «программу ориентации». Хотя обычно он содержит полезную информацию, например, о том, где находятся туалеты и лучшие местные места для обеда, слишком часто в нем преобладают скучные корпоративные видеоролики и полные переплеты о политике и процедурах. Сотрудник получает некоторую инструкцию о своей работе, но в значительной степени остается наедине с собственными устройствами в плане выяснения того, в какую компанию он только что вступил. Правильная стратегия «интеграции» новых сотрудников поможет им стать полноправными членами компании в более короткие сроки. Средства связи, поддерживающие интеграцию, могут быть реализованы отделом кадров или отделом внутренних коммуникаций, если таковой имеется.
$config[code] not foundжеланный
Первый шаг в интеграции нового сотрудника состоит в том, чтобы заставить его чувствовать себя желанным. Коммуникационная структура, которая позволяет его пропуску здания быть готовым, и его учетная запись электронной почты, активная в его первый день, важна. Уведомление в фойе, приветствующее новых начинающих по имени, является приятным штрихом и очень легко осуществить. В некоторых компаниях сотрудник отдела кадров сделает фотографию и проведет новичка по очень неформальной анкете, спрашивая о его любимых фильмах, спортивных состязаниях или песнях. Затем эта информация публикуется во внутренней сети компании, которая создает готовые темы для разговоров, когда люди встречаются с ним. Если новый сотрудник сразу почувствует себя частью команды, он начнет быстрее вносить вклад в работу этой команды.
Продажа рабочего места
Вы можете подумать, что время «продавать» преимущества работы в компании было во время процесса найма, когда вы пытались привлечь хороших кандидатов. Однако столь же важно после того, как работник начал работать, заверить его в том, что он принял правильное решение при приеме на работу. Простой процесс - создать короткое видео о других штатных сотрудниках, рассказывающих о том, что они делают и почему им нравится работать в компании. Это не обязательно должен быть полированный продукт: на самом деле, чем меньше полированный, тем лучше, поскольку он кажется более подлинным. Создание такого видео имеет более широкие преимущества. Сотрудникам, участвующим в создании видео, предлагается четко сформулировать, почему им нравится работать в компании; это усиливает их чувство приверженности и связи. Видео также может быть доступно для всех сотрудников, а не только для новых столяров, чтобы подчеркнуть комплексный характер компании.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемНаставничество
Эффективный метод интеграции заключается в назначении каждого нового сотрудника «наставником» или «хозяином» на начальный период около трех месяцев. Эти штатные сотрудники, обычно волонтеры, отбираются так же, как и новый сотрудник. Их роль состоит в том, чтобы поддержать своих протеже в становлении продуктивными членами организации. Они ведут их через невысказанные коды и неформальные иерархии, которые составляют культуру компании. Опять же, это структура, которая может быть распространена на всю компанию. Система наставничества, особенно в разных отделах, может сплотить компанию и устранить внутренние барьеры.
Обратная связь
Важно дать новому стартеру значимую работу с первого дня. Менеджеры могут подумать, что они позволяют новым начинающим упростить свою роль, попросив их сделать что-то простое, например, просмотреть документы. Тем не менее, люди чувствуют себя более заинтересованными, если они видят, что они вносят изменения. Это должно поддерживаться программой регулярных встреч с обратной связью. Нового стартера нужно тренировать в его новой роли. Получение обратной связи и, в свою очередь, вопрос о его обратной связи, позволит ему полностью интегрироваться в команду.
