1 июля в Массачусетсе вступит в силу новый закон о равной оплате труда, который повлияет на малые предприятия так, как вы, возможно, захотите знать. Закон Массачусетса о равной оплате труда (MEPA) призван обеспечить большую справедливость и прояснить, что представляет собой незаконная дискриминация в оплате труда. Таким образом, малым предприятиям в штате, возможно, придется внести некоторые коррективы в свои процессы найма и проведения собеседований, чтобы соответствовать требованиям.
$config[code] not foundБет Кабрера, исполнительный вице-президент отдела кадровых ресурсов KNF & T, пояснила в телефонном интервью «Тенденции малого бизнеса»: «Идея закона заключается в том, чтобы уравнять игровое поле для людей разных полов, особенно в отношении заработной платы. Исторически сложилось так, что женщины имели более низкий уровень компенсации за сопоставимый труд. Таким образом, идея этого закона заключается в том, что предприятия не могут заставить кандидатов на работу раскрывать свою предыдущую зарплату ».
Новые правила собеседования из обновленного закона о выплате справедливости в штате Массачусетс
Таким образом, при собеседовании с кандидатами на работу в штате Массачусетс, теперь есть некоторые конкретные вопросы, от которых вам следует избегать. Вот несколько предложений по изменению формулировки ваших вопросов, чтобы вы могли соблюдать требования и обеспечить справедливую оплату труда среди своих сотрудников.
Не спрашивайте: что вы зарабатываете на текущей работе?
Самая основная часть этого закона состоит в том, чтобы запретить компаниям выплачивать более низкие зарплаты женщинам или другим группам с недостаточным уровнем обеспеченности услугами из-за того, что этим лицам платили в прошлом. Таким образом, будь то на собеседовании или приеме на работу, вы не можете прямо спросить об истории зарплаты кандидата, прошлом или настоящем.
Вместо этого спросите: каковы ваши ожидания зарплаты?
Тем не менее, вы все равно можете спросить, какую зарплату они ищут. Вам просто нужно быть немного осторожным в том, как вы формулируете вопрос. Кабрера говорит, что теперь она старается держаться подальше от термина «целевой уровень зарплаты», вместо этого выбирая «ожидания по зарплате». Последний делает это чуть более понятным, это всего лишь вопрос того, что кандидат ожидает заработать в будущем, вместо того, чтобы создавать это как цель зарплаты, основанная на том, что они заработали в прошлом.
Не спрашивайте: какова была разбивка между вашей базовой зарплатой и комиссией?
Кабрера говорит, что компании также должны держаться подальше от вопросов, обходящих вопрос о прошлой или настоящей зарплате. Например, у некоторых может возникнуть соблазн спросить о том, как распределяется заработная плата кандидата между базовой зарплатой и комиссией, надеясь, что кандидат предоставит конкретные примеры того, что он фактически заработал.
Вместо этого спросите: какой тип зарплаты вам удобнее?
Если вы действительно ищете то, что они ищут с точки зрения распределения заработной платы, вы все равно можете получить этот тип информации от кандидата, не спрашивая о его прошлой зарплате. Просто спросите, какая структура им удобна для продвижения вперед, не делая никаких ссылок на то, что они заработали на прошлых работах.
Не спрашивайте: почему вы считаете этот номер подходящим?
«Вам также нужно держаться подальше от наводящих вопросов», - говорит Кабрера.
Как правило, это означает, что вам следует избегать вопросов, намекающих на прошлый или текущий вопрос о зарплате. Спросить кандидата о том, как он достиг определенного уровня заработной платы или почему он считает эту зарплату подходящей для него, можно истолковать как вопрос о прошлой оплате.
Вместо этого спросите: какую ценность вы бы привели к роли?
По сути, новый закон призван сделать так, чтобы компании выплачивали сопоставимую зарплату людям, работающим в сопоставимых ролях. То, что кандидату традиционно недоплачивают, не означает, что ему следует продолжать недоплачивать в будущем. Поэтому Cabrera рекомендует не только создавать диапазоны окладов для новых должностей на основе фактической ценности, которую создает работа, но также смотреть на ваших нынешних сотрудников и следить за тем, чтобы люди, занимающие аналогичные должности, зарабатывали примерно одинаковую сумму.
Кабрера говорит: «Необходимо изменить фокус с истории заработной платы на ценность работы. Независимо от того, что человек зарабатывал, вам нужно определить ценность этой конкретной работы и затем двигаться дальше ».
Поэтому, просматривая заявки кандидатов и проводя собеседования с потенциальными новыми сотрудниками, имейте в виду ценность, а не фактическую стоимость. Вероятно, вы должны уже иметь в виду зарплату, а затем выбрать кандидатов, которые, по вашему мнению, принесут наибольшую пользу конкретной роли.
Фото через Shutterstock
3 комментария ▼
