Каждому работодателю нужен твердый набор основных правил, чтобы обеспечить справедливое обращение с людьми. Дисциплинарные протоколы - это дорожная карта работодателя для работы с сотрудниками, которые нарушают правила. Большинство компаний предпочитают прогрессивную модель, которая позволяет работодателю адаптировать штраф в зависимости от обстоятельств. Однако независимо от того, какой тип системы преобладает, работодатель должен применять ее последовательно, чтобы сотрудники точно знали, что они могут и не могут делать.
$config[code] not foundЗанятость по желанию
Определение статуса является частью любого протокола дисциплины. В большинстве случаев компании нанимают по собственному желанию, что означает, что отношения могут закончиться в любое время и по любой причине. Сотрудник подтверждает этот статус, подписывая заявление при приеме на работу, говорится на сайте HR Hero. Для максимальной гибкости работодатель также будет включать отказ от ответственности, в котором говорится, что любая дисциплинарная система может быть изменена по усмотрению руководства. Этот тип языка поддерживает подход по желанию, даже когда компания следует прогрессивной системе дисциплины.
Внутренние расследования
Иногда может потребоваться расследование для установления уровня предполагаемого неправомерного поведения сотрудника. Компании должны иметь четко определенные процедуры для проведения таких расследований. Соответствующие вопросы включают в себя вопрос о том, кто будет курировать работу, и если потребуется какая-либо специализированная помощь со стороны судебных аудиторов, частных следователей и других сторонних специалистов, говорится на веб-сайте Университета Британской Колумбии. В большинстве случаев собеседование с сотрудником, причастным к проступку, желательно, даже если доказательства неопровержимы. За исключением редких случаев, дисциплина никогда не должна возникать во время собеседования.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемПрогрессивная Дисциплина
Большинство работодателей выбирают прогрессивную систему дисциплин. Этот подход лучше всего подходит для поведенческих проблем, которые приводят к все более суровым санкциям, по мнению отдела кадров Университета Рутгерса. Первым шагом является обсуждение проблемы с работником, в которой цель - советы и рекомендации. Если улучшения нет или ответ недостаточен, следует официальный письменный выговор. Устойчивые проступки могут быть устранены путем отстранения от работы без оплаты на короткий период с последующим увольнением.
Усугубляющие и смягчающие факторы
Отягчающие и смягчающие факторы помогают вашему работодателю решить, какую дисциплину применять. К смягчающим факторам относятся ваш стаж работы, положительные оценки производительности и любые полученные вами награды. Более короткое пребывание в должности, предшествующие проблемы с производительностью работы и неудовлетворительные оценки будут расцениваться как усугубляющие факторы против сохранения вас на работе. То, как вы реагируете на проблему, также имеет значение. Признание проблем может принести вам отсрочку, в то время как намеки на отрицание или обман могут спровоцировать ваше увольнение.
Другие соображения
Проблемы с производительностью обычно рассматриваются иначе, чем проблемы с ненадлежащим поведением. Другими словами, если вы не можете выполнять основные функции своей работы, ваш работодатель может не потрудиться реализовать прогрессивный подход. Вместо этого он может попытаться улучшить вашу работу с помощью коучинга и обучения, а затем пересмотреть ситуацию по истечении разумного периода времени. Если вы все еще не достигли поставленных целей, компания, вероятно, перейдет к увольнению.
