Наем не того человека на должность - дорогая ошибка для компании. В недавнем опросе «Career Builder» 42% компаний сообщили, что плохой прокат стоил им по меньшей мере 25 000 долларов в прошлом году, а 25% сообщили о потере не менее 50 000 долларов.
Но для небольших компаний, где каждый сотрудник часто выполняет много важных обязанностей, стоимость плохого найма может быть еще более разрушительной - до 190 000 долларов, согласно отчету Ассоциации сертифицированных экспертов по борьбе с мошенничеством.
$config[code] not foundСтоимость плохого найма
Помимо прямых затрат, таких как заработная плата и пособия, плохо работающие сотрудники также наращивают косвенные расходы в результате снижения производительности и возможной необходимости нанять и нанять нового сотрудника.
Эти сотрудники также требуют большего контроля; Финансовые директора сообщили, что супервайзеры тратят 17% своего времени на управление неэффективными сотрудниками. Это почти день в неделю.
Кроме того, 95% опрошенных сообщили, что плохой прокат негативно влияет на моральное состояние на рабочем месте. В небольших компаниях плохой работник может легко отравить рабочую среду для всех.
Чтобы избежать найма не того человека, необходимо предпринять несколько важных шагов, прежде чем приступить к найму.
Держите свои ссылки близко
В вышеупомянутом опросе «Карьера-строитель» 21% компаний признали, что их нанимают плохо, потому что они не нашли времени, чтобы должным образом проверить и исследовать навыки сотрудника.
В то время как почти все компании проводят собеседования перед приемом на работу, потенциальные сотрудники, как правило, раздувают свои способности и представляют свои самые изысканные идеи во время этих сессий, поэтому они не являются лучшим индикатором того, что сотрудник действительно принесет в вашу компанию. Резюме, которые соискатели структурируют и пишут сами, имеют тенденцию быть еще менее показательными для будущих результатов.
Дэвид Голдберг, генеральный директор SurveyMonkey, советует:
«Пусть резюме и собеседования используются для отклонения кандидатов, но полагайтесь на реальные рекомендации при найме людей».
Ссылки могут дать вам реальное представление о ваших соискателей. В то время как некоторые бывшие начальники будут неохотно предоставлять обширную информацию, опасаясь судебного преследования, они, как правило, будут готовы по крайней мере сообщить вам даты приема на работу, ставки заработной платы и привычки работы (включая их способность работать с другими). Вы также можете проверить достоверность навыков и опыта, которые потенциальный сотрудник заявил во время собеседования.
Самый важный вопрос, который следует задать бывшим работодателям, звучит так: «Вы бы повторно наняли этого человека, если бы появилась такая возможность?». Если ответ «нет», возможно, пришло время передать этого кандидата.
Быть инициативным
Не ждите, пока идеальный сотрудник придет к вам - выйдите и поищите его.
Выясните, где ваши лучшие кандидаты, вероятно, будут проводить свое время, будь то определенная конференция, выставка или даже группа с нишевым интересом, и проведите там свое время. Аллисон Дауни, генеральный директор weeSpring, также советует компаниям всегда иметь под рукой готовых сотрудников:
«Я храню пул имен в базе данных людей, с которыми я встречался, с которыми я хотел бы поработать когда-нибудь. Мы нашли его в 100 раз более надежным, чем экран резюме - это как Moneyball для найма ».
Но если вы еще не знаете идеального сотрудника, есть еще способы привлечь подходящий талант. Убедитесь, что ваши списки являются описательными, четкими и включают ежедневные задачи, зарплату и все необходимые навыки, которые могут потребоваться для данной должности. Вы также хотите, чтобы соискатели получили представление о корпоративной культуре вашей компании, чтобы они знали, подойдут ли они или нет до подачи заявления.
Например, многие малые предприятия требуют, чтобы их сотрудники занимали много меняющихся ролей в компании, поэтому было бы неплохо подчеркнуть необходимость гибкости и адаптивности.
Пни эти шины
Практически невозможно знать, как сотрудник будет работать в вашей компании, пока он или она фактически не попадет в эту среду. Вот почему это часто хорошая идея, чтобы нанять лучшего кандидата на временной основе, прежде чем полностью взять на себя обязательства.
Назначьте их ответственным за тестовый проект или предоставьте им возможность работать над существующим проектом с ограниченными возможностями. Это позволит вам точно оценить навыки кандидата и посмотреть, хорошо ли он работает с вашей командой.
Хотя многим малым предприятиям может показаться, что им нужно быстро занять должность, стоит потратить время на то, чтобы полностью проверить кандидатов или найти более талантливых. Это сэкономит вам много денег и головную боль в долгосрочной перспективе и сделает вашу компанию более счастливой и более продуктивной для работы.
Разочарованная фотография через Shutterstock
14 комментариев ▼
