В последнее время много говорят о нехватке талантов - как работодатели, особенно мелкие, не могут найти работников с навыками и опытом, которые они ищут. Но, возможно, проблема в том, что владельцы малого бизнеса уделяют слишком много внимания неправильным вещам. Недавний опрос на Hyper Island, Tomorrow Most Wanted, сообщает, что когда дело доходит до поиска подходящих сотрудников, личность важнее, чем навыки.
$config[code] not foundHyper Island опросил более 500 руководителей и сотрудников и обнаружил, что в подавляющем большинстве случаев компании оценивали «личность» как наиболее желательное качество при приеме на работу. Более трех четвертей (78 процентов) респондентов оценивают личность как важную, а 53 процента говорят, что культурное соответствие является ключевым. Только 39 процентов говорят, что «набор навыков» важнее всего.
Но какие именно качества личности ищут работодатели?
Генеральный директор Hyper Island Йоханна Фрелин говорит, что компании ищут «людей, которые могут сотрудничать, быстро адаптироваться и быть приятной компанией, но также имеют стремление к достижению цели». Респонденты опроса считают сочетание креативности и стремления наиболее желательным; также на первом месте в списке «открытость», способность решать проблемы и способность генерировать идеи. Когда кандидаты проявляют эти черты, конкретная компетенция становится менее важной, говорит Фрелин.
Хотя это исследование было сосредоточено на компаниях в области связи, технологий и развития бизнеса, я думаю, что результаты в целом применимы ко всем типам предприятий на современном быстро меняющемся рынке. В конце концов, независимо от того, управляете ли вы рестораном, производственной компанией или PR-компанией, вы не хотите, чтобы работники могли адаптироваться, быть гибкими и хорошо работать с другими?
Если вы изо всех сил пытались найти квалифицированных сотрудников, вот некоторые выводы из этого опроса, которые могут помочь.
Не увязай в определенных навыках
Да, навыки важны, но если вы отсеиваете потенциальных кандидатов слишком рано, потому что им не хватает специфических навыков, вы можете упустить отличного сотрудника.
Например, если у вас есть фирма по графическому дизайну, и вы ищете кого-то креативного, кто знает конкретную дизайнерскую программу, сосредоточьтесь больше на креативности, а не на этой дизайнерской программе. Возможно, они никогда не использовали программу A, но они использовали программы B и C. Что более важно, у них впечатляющий портфель работ.
Разве не стоит дать им шанс (и немного времени, чтобы набрать скорость в программе А)?
Посмотрите за пределы резюме или заявления о приеме на работу
Большие корпорации используют компьютеры для сортировки резюме по ключевым словам, но в качестве небольшого предприятия вы можете увидеть то, что этот автоматизированный подход может упустить - например, творческое сопроводительное письмо сотрудника или жизненный опыт, который может не соответствовать вашим точным критериям работы, но может указывать потенциал для успеха.
Я до сих пор помню, как спорил с коллегой о том, стоит ли нанимать кандидата на работу, которого мы оба сочли фантастическим, но который был на один семестр меньше диплома колледжа. Я утверждал, что найму ее, хотя технически наличие диплома было требованием к работе. Мы наняли ее, и спустя десятилетия я все еще работаю с ней.
Создайте личность в ваших объявлениях
Наряду с навыками и опытом убедитесь, что ваши объявления о поиске указывают, какой тип личности вы ищете - будь то дотошный и подробный, энергичный и представительный. Это поможет кандидатам, которые не соответствуют профилю самостоятельно выбрать из заявки, экономя ваше время.
Работа Фото через Shutterstock
5 комментариев ▼
