Юридические фирмы часто сталкиваются с другими проблемами в области людских ресурсов, например, с производственным бизнесом. Структура юридических фирм, наряду с нюансами того, как работает юридическая фирма, личность и роли партнеров, партнеров и парапрофессионалов - загадочная смесь. HR-лидеры юридической фирмы нуждаются не только в знаниях и знаниях лучших практик. Чтобы быть по-настоящему эффективными, им иногда выгодно иметь доступ к среде юридических услуг для понимания вопросов, касающихся развития рабочей силы, отношений с работниками, управления эффективностью и технологии.
$config[code] not foundРекрутинг для разнообразия
Многие ведущие юридические фирмы спонсируют мероприятия по набору персонала в юридических школах первого уровня, стремясь найти потенциальных стажеров и первокурсников в таких школах, как Йельский, Стэнфордский и Колумбийский. Но рекрутинг от ведущих компаний не всегда приводит к разным группам кандидатов, а юридические фирмы похожи на другие компании, целью которых является привлечение и обслуживание разнообразной клиентской базы. Одним из способов сделать это является создание рабочей силы, которая отражает целевую клиентскую базу. Проблема со строгим набором из лучших школ заключается в том, что ученики, финансовые обстоятельства которых не позволяют им посещать Йельский университет, Стэнфорд или Колумбию, часто упускаются из виду. Разные кандидаты из таких школ, как юридический факультет Университета Говарда, юридический факультет Томаса М. Кули и техасский юридический факультет в Техасском университете, не являются одними из первых, кто получит желаемую стажировку и ассоциированные должности в крупных национальных и международных юридических фирмах.
Технология
Юридические фирмы, которые не в полной мере используют технологические решения для производства документов, проведения исследований и подачи судебных документов, рискуют оказаться не такими эффективными и действенными, как их конкуренты. Но наряду с технологиями возникают проблемы, связанные с определением того, следует ли поставлять оборудование и программные приложения сотрудникам на определенных должностях, таких как только юристы и помощники юристов. Или каждому сотруднику фирмы нужно предоставить ноутбук, планшет и смартфон? И только то, что рабочее пространство оснащено компьютером, не означает, что каждый сотрудник будет использовать технологии, что является постоянной проблемой для HR в юридических фирмах. Например, некоторые партнеры не считают, что они должны быть технологически опытными. В конце концов, именно поэтому фирмы нанимают юристов и юридических секретарей.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемКастовая система
Юридические фирмы печально известны своей иерархией, которая создает псевдокастовую систему, основанную на образовании, полномочиях и ценности для фирмы. Партнеры-основатели и акционеры, также называемые акционерами, находятся на вершине - они приносят наибольшую прибыль фирме и, следовательно, обладают самой большой властью. Они также самые высокооплачиваемые сотрудники фирмы. Партнеры, не являющиеся акционерами, находятся на вершине, но у них нет власти самых высокопоставленных акционеров фирмы. Старшие и младшие партнеры завершают списки адвокатов. В нижней части иерархии находятся помощники юриста, секретари по юридическим вопросам и вспомогательный персонал офиса. Одна из проблем, с которой сталкивается HR, заключается в том, где администрация - то есть HR и аналогичные отделы - вписывается в иерархию и какой уровень уважения обеспечивает HR, когда многие HR-лидеры сами не являются юристами.
Управление производительностью
Проведение служебной аттестации для сотрудников первого года обучения существенно отличается от оценки эффективности работы старшего сотрудника или помощника юриста. Один из факторов, которые юридические фирмы используют для оценки производительности, фактически похож на производственную среду - рейтинги производительности сотрудников юридической фирмы часто основываются на оплачиваемых часах, поскольку они напрямую связаны с прибыльностью. Установление стандартов эффективности и соответствующая модификация этих стандартов для различных классов сотрудников является проблемой для HR в юридических фирмах. Оценка качества, подходящая для всех, неэффективна, потому что, помимо требований к оплачиваемым часам, ожидания юрисконсульта отличаются от ожиданий помощника юриста, а ожидания юристов отличаются от ожиданий младшего партнера. Помимо разработки системы управления эффективностью, которая также работает, обучение юристов и супервайзеров юридических фирм в административных областях, таких как правильная оценка эффективности работы сотрудников, также является сложной задачей.
