Продвижение изнутри - это умная стратегия для владельца малого бизнеса. Он поощряет лояльность и мотивирует новых сотрудников, показывая им, что в вашем бизнесе существует путь к росту. Но как узнать, когда сотрудники готовы к руководящим или управленческим ролям? Мы все слышали истории (или видели их сами) о сотрудниках, которые преуспевают в своей работе - до тех пор, пока они не будут повышены до уровня управления, где они терпят неудачу и терпят неудачу. Вот 11 вещей, которые вы можете спросить у любого сотрудника, которого вы рассматриваете для продвижения на руководящую или руководящую должность.
$config[code] not foundВопросы, которые следует задавать при оценке потенциала управления
Человек хочет роль управления?
Это звучит очевидно, но иногда владельцы малого бизнеса продвигают сотрудников, которые действительно не хотят быть менеджерами. Может быть, этот человек не хочет руководить своими бывшими коллегами или выполняет свои обязанности и не хочет расставаться с ним. Обязательно спросите, заинтересован ли работник в управлении. (Дайте им время подумать - некоторым людям нужно время, чтобы смириться с этой идеей.)
Является ли человек хорошим учеником?
Ваш сотрудник должен будет освоить новые навыки, чтобы стать успешным руководителем или менеджером. Им также придется идти в ногу с изменениями в отрасли и изменениями в работе людей, которыми они управляют. Готовность учиться, интеллект и способность быстро учиться являются ключевыми.
Может ли человек учить других?
Легко настроить возможности для сотрудника, которого вы рассматриваете для повышения в должности, обучать других и видеть, как они работают.Возможно, в штате есть сотрудник, к которому другие, естественно, обращаются за помощью, когда они не могут понять, как что-то сделать. Естественные учителя, подобные этому, часто становятся хорошими менеджерами
Является ли человек эмоционально умным?
У вас есть сотрудник, который отлично справляется со своей работой, но когда его повысили до менеджера, он полностью сработал. Часто этот тип людей имеет звездные навыки работы, но не хватает навыков людей. Менеджеры должны заботиться о том, что заставляет других тикать, чтобы они могли связываться с ними, руководить ими и мотивировать их. Ищите сотрудников, которые чувствительны к чувствам других и интересуются тем, что они думают.
Хорошо ли человеку расставлять приоритеты и управлять временем?
Успешные менеджеры не только хорошо управляют своим временем, но и помогают другим устанавливать приоритеты. Ищите кого-то, кто может сохранять ясность, разбираясь с конкурирующими задачами и тушить пожары.
Может ли человек увидеть большую картину?
Хорошие менеджеры не слишком сосредоточены на мелочах. Менеджер должен понимать отдельные сильные и слабые стороны своей команды и то, как команда работает вместе, но всегда должен помнить общую картину: куда идет бизнес и как вы планируете туда попасть.
Хороший ли человек в общении?
Четкие коммуникации необходимы для успешного управления. Хорошие менеджеры настойчивы (не агрессивны) и прямолинейны, поэтому сотрудники знают, что от них ожидается. Тем не менее, они также уважают других и тактичны по мере необходимости.
Человек приветствует обратную связь?
Роль менеджера часто неблагодарна, поэтому менеджеры должны быть толстокожими и уметь воспринимать критику. Поскольку новая роль будет иметь кривую обучения, вам нужен сотрудник, который готов выслушать ваши отзывы и готов учиться на них.
Как человек справляется с разочарованием или неудачами?
В трудные времена менеджеры должны не только справляться со своими эмоциями, но и оставаться позитивными, чтобы поощрять и мотивировать свои команды. Ищите сотрудников, которые являются стойкими и оптимистичными перед лицом проблем, и которые находят практические способы преодолеть препятствия.
Какие другие роли лидерства взял человек?
Ищите ситуации, когда человек руководил группой, принимал участие в проекте или учил кого-то, как что-то делать. Попросите других сотрудников поделиться примерами.
Есть ли у человека целостность?
Хороший менеджер должен иметь хорошие моральные качества и подавать пример для сотрудников. Это означает, что не нужно брать на себя ответственность за чужую работу или идеи, не идти вперед и не участвовать в сплетнях или злословии. Менеджеры должны относиться к другим с уважением, чтобы заслужить доверие своих подчиненных.
Работа Интервью Фото через Shutterstock
1 комментарий ▼
