Как мы все знаем, люди - самая непредсказуемая часть бизнеса. Как именно мы ограничиваем эту непредсказуемость, особенно в отношении найма и удержания сотрудников? Ответ заключается в подходе, который сочетает в себе проактивность на переднем конце и смирение на заднем конце. Давайте рассмотрим, как нанимать продуктивных сотрудников, а также некоторые факторы, которые определяют, кто будет оставаться рядом.
$config[code] not foundКак нанять продуктивных сотрудников
Понять роль
У вас должно быть полное понимание роли, которую вы будете нанимать. Конечно, это кажется очевидным, но вы должны точно знать, что требуется для этой должности. Если вы не уверены в определенных аспектах работы, вы можете легко привлечь не того сотрудника.
Оценивая точные критерии для позиции, составьте список обязательных и хороших квалификаций. Постарайтесь отразить эти требования в вашей должности - вы не хотите отпугивать людей, но вы хотите отсеять некоторых недоквалифицированных специалистов. Что касается фактической публикации, я бы начал со стандартных советов по трудоустройству, и, если вы изо всех сил пытаетесь найти подходящих кандидатов, попробуйте поискать LinkedIn для людей, которые играют аналогичные роли в других компаниях.
Как только вы начнете получать резюме, сравните кандидатов с двумя имеющимися у вас квалификационными группами. Когда вы сортируете резюме, разделите их на две категории: потенциальные сотрудники и квалифицированные кандидаты на основе этих двух списков. Потратьте минимальное время на устранение более слабых кандидатов; Большая часть вашего времени должна быть потрачена на оценку тонких различий между сильными кандидатами.
Теперь, когда вы сузили список, вы можете перейти к следующему этапу активной проверки кандидатов.
Телефонные интервью необходимы для найма
Когда вы обращаетесь к кандидатам и хотите нанять продуктивных сотрудников, отметьте их первоначальную готовность к собеседованию по телефону. Если кто-то готов отказаться от всего (в пределах разумного - он должен иметь некоторую приверженность своей текущей работе), чтобы поговорить с вами по телефону, это хороший знак. Вы хотите, чтобы кто-то, кто мотивирован, пришел работать на вас, а не кто-то, кто просматривает рынок, чтобы увидеть, что доступно - много раз люди будут обращаться сразу к сотням рабочих мест и не будут различать должности.
Как только вы получите кандидата по телефону, не теряйте времени, чтобы добраться до сути. Если вы достаточно основательны и разбираетесь в предметах первой необходимости, у вас может быть отличное представление об их потенциале, прежде чем даже пригласить человека на собеседование. Сделайте себе одолжение и покройте все необходимое: требования к заработной плате, наличие и готовность переехать (если требуется). Вы должны устранить любого, кто просит слишком много или не желает дать достаточно.
Если вы настроены на привлечение кандидатов (достаточно тщательная оценка может устранить эту необходимость, особенно если вы отправляете оценку после телефонного звонка), убедитесь, что вы создали несколько задач, имитирующих работу, на которую они претендуют. Личное собеседование должно быть скорее практической оценкой, а не перефразировкой того, о чем вы уже говорили по телефону.
Когда вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, подготовьте одинаковые вопросы для каждого из них - это делает любые сравнения простыми и справедливыми. Кроме того, попросите нескольких человек опросить каждого, так как взгляды других людей могут выделить то, что вы упустили во время работы с кандидатом.
Будь скромным при найме
По мере прохождения личного собеседования постарайтесь выяснить реальную причину, по которой кандидат ищет новую работу в вашем бизнесе. Если они могут выразить законную причину заинтересованности в вашей компании и конкретной должности, то это может быть очень кстати. Однако, если они приводят несколько общих причин и общих соображений о вашей компании, то вам нужно быть смиренным и понимать: они не слишком заинтересованы в вашем бизнесе и будут рассматривать его как остановку в карьере.
Смирение также необходимо в отношении денег: если они хотят намного больше денег, чем вы готовы предложить, они не собираются задерживаться на некоторое время. Вы никогда не должны переплачивать за чрезвычайно / чрезмерно квалифицированного кандидата. Особенно трудно понять, что кто-то слишком хорош для вашей компании или конкретной роли, но это не потому, что вы ниже его! Иногда люди просто легкомысленны и ищут временную роль, пока они выясняют свои долгосрочные планы.
Помните, что вы хотите нанять продуктивных сотрудников, людей, которые будут покупать вашу компанию и способствовать вашим долгосрочным целям. Наиболее квалифицированные кандидаты могут быть не лучшим выбором, как бы глупо это ни звучало. Постарайтесь быть реалистичными в ваших выборах - искать кого-то, кто собирается работать в течение длительного периода!
Новый прокат фото через Shutterstock
