Сотрудники практически во всех отраслях хотят получать удовольствие от своей работы. Концепция обогащения рабочих мест зародилась в корпоративной Америке в 1940-х годах, и с тех пор многие работодатели внедряют программы, помогающие поддерживать занятость работников. В 1959 году бихевиорист и автор Фредерик Херцберг представил двухфакторную основу для повышения вовлеченности сотрудников.
Двухфакторная теория Герцберга
Мотивационно-гигиеническая теория является вкладом Герцберга в изучение вопросов обогащения персонала. Герцберг разделил такие факторы, как безопасность работы и признание сотрудников, на две категории: те, которые приводят к удовлетворенности работой, которые он назвал «мотивационными факторами», и те, которые приводят к неудовлетворенности работой, известные как «гигиенические факторы». По словам Герцберга, мотивационные факторы побуждают сотрудников повышать свою производительность на работе, а гигиенические факторы являются не подлежащими обсуждению основами, которые сотрудники настаивают на том, чтобы на рабочем месте.
$config[code] not foundМотивационные Факторы
Сотрудники получают выполнение работы из мотивационных факторов Герцберга, также известных как «факторы удовлетворенности». Пять факторов удовлетворения - это признание, чувство достижения результатов работы, возможности для роста или продвижения по службе, ответственность и значимая работа. Работодатели могут использовать факторы удовлетворенности, применяя методы, которые их используют. Поощрение менеджеров к признанию достижений сотрудников, предоставление возможностей для обучения и развития сотрудников, а также предоставление сотрудникам возможности планировать, планировать и контролировать свой рабочий день - вот несколько способов, которыми работодатели могут применить теорию Герцберга к работе.
Факторы гигиены
Согласно Херцбергу, работодатели должны соблюдать определенные гигиенические или эксплуатационные требования или сталкиваться с широко распространенным недовольством работников. Работодатели должны учитывать такие аспекты работы, как конкурентоспособная оплата, чистое, безопасное рабочее место, разумная политика, хорошие отношения с коллегами и обеспечение занятости. Сотрудники ожидают, что эти основы будут присутствовать на рабочем месте, поэтому гигиенические факторы сами по себе не обогатят опыт сотрудников на работе. Организации могут использовать факторы обслуживания для улучшения вовлеченности сотрудников, получая отзывы от сотрудников о факторах, по которым работодатель может не соответствовать ожиданиям, и реализуя предложения сотрудников по улучшению в этих областях.
Православное обогащение труда
Кульминацией теории Герцберга является православное обогащение труда, когда работодатель внедряет мотиваторы в культуру рабочего места, не обращая внимания на гигиенические факторы. Работодатели удаляют ненужные элементы управления, которые указывают на микроуправление, например, требуют, чтобы сотрудники делали перерывы в назначенное время, и настаивали на частых отчетах о проделанной работе. Они могут позволить сотрудникам взаимодействовать с клиентами или заказчиками, чтобы получать прямую обратную связь в реальном времени о своей работе. Они также могут предоставить сотрудникам прямую ответственность за установление и исполнение бюджета проекта. Внедрение этих методов дает сотрудникам независимость и автономность, позволяющую им взять на себя ответственность за свою работу, что приводит к усилению ощущения обогащения от работы.
