Оценка эффективности сотрудника может помочь вам связаться с вашим сотрудником, дать ему обратную связь о том, что он делает хорошо, и предоставить советы о том, как его можно улучшить. Для достижения наилучших результатов оценки должны быть стандартизированы для всех сотрудников и должны предусматривать время для обратной связи с сотрудниками и обсуждения эффективности.
Используйте стандартизированный формат
Создайте форму с критериями оценки, которую вы можете использовать для всех оценок эффективности работы сотрудников. Вы можете использовать рейтинговую систему для ранжирования различных областей эффективности, например, путем присвоения рейтинга «плохой» или «исключительный». В качестве альтернативы вы можете использовать числовую систему, используя тот же подход. Используйте такие категории, как выполнение рабочих функций, достижение цели, командная работа, коммуникация, надежность, обслуживание клиентов и любые другие измерения или категории, относящиеся к вашей отрасли.
$config[code] not foundЗаполните форму заранее
Заполните форму, прежде чем встретиться со своим сотрудником. Под каждой категорией рейтинга пишите личные комментарии, чтобы продемонстрировать, почему вы дали оценку. Например, в командной работе вы можете написать: «Отличное сотрудничество с другими сотрудниками отдела, уважаемое коллегами». Если у сотрудника есть проблемы с опозданием, вы можете прокомментировать его надежность, сказав: «Часто опаздывают на смену, что может негативно влияет на коллег, которые вынуждены оставаться позже для выполнения своих обязанностей ». Во время оценки вы можете аплодировать положительным моментам и обсуждать способы улучшения отрицательных моментов.
Написать резюме цели
Если вы ставите цели вместе со своим сотрудником, оценка эффективности - это место для обсуждения прогресса. Попросите вашего сотрудника предоставить вам отчет о проделанной работе до оценки, чтобы вы знали, где он находится, и могли включить оценку в вашу письменную форму. Если цели были достигнуты, напишите оценку с благодарностями за хорошо выполненную работу и предложите новые цели на предстоящий период оценки. Если цели не были достигнуты, напишите оценку того, что сотрудник мог бы сделать по-другому, например, лучшее управление временем или расстановка приоритетов для задач.
Создать план действий
Последний раздел оценки должен быть написан в координации с вашим сотрудником во время личной оценки, хотя вы можете заранее заполнить предложения. Разработайте план действий для продвижения вперед, опираясь на успехи и находя пути для устранения недостатков. Например, сотрудник, который превышает цели продаж, может столкнуться с более высокими уровнями производительности и получить более конкурентоспособную структуру бонусов для достижения более высоких целей заработка. Сотрудник, который боролся за выполнение ежедневных задач в срок, мог бы получить советы по эффективности рабочего места и должен еженедельно предоставлять вам отчеты по управлению задачами проекта, чтобы вы могли оценить прогресс.
