Процесс заполнения вакансий начального уровня повторяется: просматривайте кандидатов, просматривайте резюме, проходите собеседования и выбирайте счастливчика, который будет называть вашу команду своей. И хотя этот новый найм жизненно важен для повседневной деятельности компании, это не конец света, если он окажется в плохом состоянии - вы просто расстаетесь с недавно добавленным сотрудником, еще раз разместите репост на досках объявлений и начнете процесс с начала.
$config[code] not found
Но стремление занять место в C-suite вашей компании - это не обычный процесс найма. Следующий «начальник» любого из ваших отделов будет принимать решения, которые определяют текущую культуру компании и будущее вашего бизнеса. Последствия плохого найма на уровне C перекинутся на все уровни ниже и могут даже отключить постоянных клиентов и потенциальных клиентов.
Мы попросили членов Совета молодых предпринимателей (YEC), некоммерческой организации, состоящей только из приглашений, в которую входят наиболее перспективные молодые предприниматели страны, следующий вопрос, чтобы выяснить, как они справляются с процессом найма на высоком уровне:
«Какой совет вы бы дали предпринимателям, которые только начинают нанимать таланты уровня С?»
Вот что должны были сказать члены сообщества YEC:
1. Что в резюме?
«Интеллект, культурная принадлежность и умение работать в команде - это самые важные факторы, которые вы должны учитывать при собеседовании с талантом уровня С». Не будь ослеплен их достижениями. Резюме должно быть одним из последних пунктов, на которые вы смотрите ». ~ Джон Берковиц, Йодл
2. Попробуйте Topgrading
«Не торопитесь и работайте через процесс найма Topgrading. Мы используем его для всех случаев найма, но обнаружили, что это дало нам отличную основу для оценки всех аспектов ключевых кандидатов уровня С ». ~ Ник Тарассио, Ventura Air Services
3. Облегчить переход
«Интеграция руководителя уровня С в сложившуюся корпоративную культуру требует времени и постоянной оперативности. Создайте переходные этапы для руководителя, чтобы он мог выполнять свою роль в удобном темпе. Будьте готовы предложить моральную поддержку и стратегическое руководство ». ~ Лиза Николь Белл, Inspired Life Media Group
4. Помните, что успех субъективен
«Прежде чем приступить к процессу найма талантов уровня С, убедитесь, что вы четко сформулировали показатели успеха для данной должности. Эти контрольные показатели помогут проинформировать кандидатов, которые вы просматриваете, и вопросам, которые вы задаете в процессе собеседования. В конечном счете, знание ключевых показателей успеха также поможет руководителю; они могут лучше оценить подходящую работу и с большей вероятностью добьются успеха ». ~ Дорин Блох, Poshly Inc.
5. Проверьте эти ссылки
«Помните, что руководители будут задавать тон для компании. Не стоит недооценивать рекомендации, предоставленные ссылками, и обязательно проверять ссылки. Это люди, которые работали рядом с кандидатом уровня С и часто могут пролить свет на важные черты личности, такие как то, как они реагируют на стресс или трения на рабочем месте. Спросите предоставленные ссылки для дополнительных рефералов. »~ Джон Холл, Digital Talent Agents
6. Не забывайте веселье
«Нанимайте людей, которые вам нравятся, чтобы быть рядом с каждым разом, когда вы встречаетесь с ними. Стартапы требуют, чтобы люди носили много шляп и часто общались друг с другом. Не нанимайте людей, которые действуют вам на нервы, иначе вы почувствуете, что никогда не сможете от них уйти ». ~ Брент Бешор, AdVentures
7. Вовлекайте всех
«Успех сотрудника уровня С зависит от участия всей команды. Смогут ли они доверять и работать с этим человеком? Вовлеките руководителей команд на каждом этапе процесса собеседования. Регулярно опрашивайте всех, чтобы услышать их мнение и оценить их чувства. Это ускорит ваши усилия по поиску кого-то, кто хорошо ладит с организацией и добавляет к устоявшейся культуре ». ~ Джастин Бек, PerBlue
8. Не обманывайтесь опытом в одиночку
«Будьте осторожны, нанимая большие парики из крупных компаний, чтобы сидеть на своих главных местах. Индивидуальный успех в этих организациях достигается путем перехода по другому пути, чем тот, на котором работает ваш стартап. Ищите кого-то с опытом работы в компании, из которой вы находитесь сейчас, туда, где вы хотите быть, а затем подтвердите, что они разделяют веру и страсть к вашему видению ». ~ Кристофер Келли, Sentry Centers
9. Где Траст?
«Нанимайте только руководителя высшего звена, которому вы привержены на 100% и которому вы полностью доверяете. Эти люди должны иметь автономию, чтобы положительно влиять на вашу компанию, поэтому вы должны избегать конфликтов доверия ». ~ Аарон Шварц, Modify Watches
Сейчас нанимаем фото через Shutterstock
