Все начинается с интереса соискателя к работе и, в конечном итоге, собеседования с вами, менеджером по найму, на котором вы продлеваете условное предложение о работе. Затем вы обнаружите, что у кандидата есть запись об аресте. Прежде чем аннулировать предложение о работе, узнайте, как это можно сделать, основываясь на законах о занятости и передовой практике. Кроме того, пересмотрите, слишком ли вы сосредоточены на своей обязанности защищать организацию от потенциальной ответственности за халатный найм или от принятия решений о найме, которые наилучшим образом отвечают потребностям организации в квалифицированных кадрах.
$config[code] not foundУстранение вопросов об осуждении
Многие из успешных государственных и местных инициатив «Запретить ящик» устраняют такие вопросы, как «Были ли вы когда-либо осуждены за преступление?» из стандартных заявлений о приеме на работу. Инициаторы основывают инициативу на том, чтобы дать соискателям, которые в противном случае должны были бы ответить «да», шанс доказать, что они имеют право на работу, прежде чем их исключат еще до собеседования. Записи криминальной истории обычно не собираются до тех пор, пока кандидат не получит условное предложение о работе, а криминальная история может включать аресты. К этому времени кандидат показал, что она квалифицирована, и ваша политика в отношении арестов на рабочем месте может привести к ее дисквалификации. Изучите свою политику в отношении криминальной истории, прежде чем немедленно отменить предложение о работе.
Государственные законы
Многие работодатели не спрашивают о записях об аресте, поэтому информация может не появиться, пока ваша компания не проверит криминальную историю. В зависимости от законодательства штата и некоторых местных законов записи об аресте не могут использоваться при принятии решения о найме. Закон штата и тип отрасли или работы могут определять, можете ли вы даже спрашивать об арестах. Например, работодатели в Массачусетсе и Род-Айленде не могут спрашивать заявителей об аресте или уголовных обвинениях, которые не привели к осуждению. С другой стороны, в Калифорнии записи об арестах даже не являются частью публичного поиска документов.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемФедеральное руководство
Комиссия по обеспечению равных возможностей в сфере занятости США имеет достаточно веские доказательства того, что работодатели не должны автоматически дисквалифицировать кандидатов на основании записей об арестах. Это связано с большей склонностью к аресту меньшинств, чем не меньшинств. EEOC также предупреждает работодателей, чтобы они не полагали, что аресты являются надежным индикатором преступного поведения или предикторами будущего преступного поведения. С другой стороны, агентство говорит, что работодатели должны учитывать обстоятельства и тип работы, чтобы определить, следует ли отменить предложение о работе на основании записи об аресте. Например, тот, кто арестован по обвинению в наркотиках, но не осужден, может заслуживать более тщательного изучения, если работа выполняется в больнице или аптеке.
Закон о честной кредитной отчетности
Работодатели, которые проводят проверку данных, подчиняются правилам Закона о честной кредитной отчетности. Хотя криминальная история кандидата может стать частью его проверки биографических данных, FCRA специально запрещает сообщать записи об арестах в потребительском отчете - как правило, так называют эти отчеты - если им более 7 лет. Поэтому, если вам случится получить информацию о протоколе ареста, выходящую за рамки разрешенного акта, вам, возможно, придется объяснить, почему вы не придерживались рекомендаций FCRA.
Уведомление кандидата
Вы обязаны предоставить кандидатам копию своих прав в соответствии с FCRA, которая называется «раскрытие информации перед неблагоприятным действием». И когда вы решаете отменить предложение о работе после получения информации, которая, по вашему мнению, лишает кандидата права на работу, вы должны предоставить «уведомление о неблагоприятном действии». Уведомление о неблагоприятном действии дает соискателям право оспаривать информацию, полученную в ходе проверки данных. Таким образом, вы должны знать политику вашей компании, которая обосновывает действительный спор, если кандидат попросит вас не отменять предложение и может доказать, почему вы не должны этого делать.
