Ежегодная или квартальная оценка эффективности может быть полезным инструментом как для работодателей, так и для работников. Проведенные хорошо, оценки дают возможность менеджерам давать содержательные отзывы сотрудникам для улучшения их работы. Тем не менее, когда оценка работы не проводится правильно, они могут создать серьезные юридические проблемы для работодателей в дополнение к ухудшению морального состояния на рабочем месте.
Оценка эффективности как доказательство
К сожалению, многие отношения между работником и работодателем заканчиваются не дефисом, а адвокатом. Когда сотрудники считают, что с ними плохо обращаются на рабочем месте или считают, что они были уволены неправомерно, они могут обратиться к адвокату или подать жалобу в государственное учреждение. Заполняя оценки сотрудников, имейте это в виду. Оценка, которая четко объясняет неприемлемую работу сотрудника, поддержит ваше дело, в то время как неполный, неточный или несправедливый документ может повредить вам.
$config[code] not foundдискриминация
Оценки производительности часто вступают в игру, когда сотрудники приходят за работодателями за дискриминацией. Законы о дискриминации являются относительно широкими и по существу помещают всех в защищенный класс. В соответствии с федеральным законом запрещается дискриминация работника по признаку возраста (старше 40 лет), инвалидности, расы, национальности, пола, религии или статуса беременности. Многие штаты также добавляют дополнительные категории в этот список.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам Саженцемнесогласованность
Несоответствие вступает в игру при разработке ваших оценок. Если вы используете разные формы для каждого сотрудника, вы также оставляете себя открытым для заявлений о дискриминации. Вместо этого рассмотрите возможность использования одинаковой формы и одинаковых стандартов, если не одинаковых целей, для каждого сотрудника, занимающего одну и ту же должность.
Неуместная обратная связь
Хорошая оценка работы сосредоточена на измеримых аспектах работы работника на его работе. Например, утверждение о том, что продавец составляет всего 75 процентов от квартальной квоты, является измеримым фактом. Сказать, что он «не очень хорош», может быть правдой, но выглядит субъективно. Сказать, что он «злой человек» - это личное суждение, в то время как утверждение, что «он поклялся на трех клиентах 6 февраля», относится конкретно к поведению на рабочем месте. Предоставление обратной связи, которая фокусируется на измеримых фактах и фактическом поведении, помогает сделать оценку более профессиональной и избежать появления личной предвзятости. Это поможет ему встать в суд в случае необходимости.
Чрезмерная Рейтинг
Одна из самых больших юридических проблем с оценками возникает, когда вы слишком добры к сотруднику. Некоторые менеджеры предпочитают избегать неудобных встреч, давая сравнительно хорошие оценки неэффективным сотрудникам. Однако, если вы в конечном итоге решите уволить этого работника, потому что он плохо справляется со своей работой, он сможет использовать оценку против вас в суде. Сотрудник может использовать увольнение и оценку вместе в попытке заявить о дискриминации. По сути, его аргумент заключается в том, что, поскольку он так хорошо справляется со своей работой - судя по его оценке - его уволили из-за дискриминации.
воздаяние
Как только сотрудник подал иск против вас, оценка его работы становится очень опасной с юридической точки зрения. Практически любой иск сотрудника - например, обвинение в дискриминации или преследовании или подача иска о компенсации работника или запрос на отпуск по семейным и медицинским причинам - дает этому сотруднику особый защищенный статус. Если вы дадите этому сотруднику плохую оценку, суд может расценить это как ответный удар по ее иску, а не как честную оценку ее работы. Хотя на самом деле ответные действия незаконны, просто сказать правду о проблемном работнике нельзя, но в любом случае вам, возможно, придется защищаться.
