Большинство компаний оценивают эффективность работы сотрудников на основе того, достигли ли они своих целей в области производительности труда, но цели в области производительности не всегда ясны. Если есть двусмысленность, менеджер и сотрудник могут участвовать в ежегодном обзоре эффективности с совершенно разными ожиданиями. Сотрудник может ожидать повышения по службе, но вместо этого получить выговор. Чтобы избежать неожиданностей, напишите цели работы, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными во времени.
$config[code] not foundВыберите цели, которые являются умными
Конкретные цели предотвращают двусмысленность, которая может заставить сотрудников двигаться в одном направлении, в то время как менеджеры ожидают другого. Измеримые цели дают четкие, а не абстрактные цели, которые могут заставить сотрудников думать, что они добиваются успеха, в то время как их менеджеры могут думать об обратном. Цели, которые по-настоящему не достижимы, скорее всего будут разочаровывать, чем мотивировать сотрудников делать все возможное. Соответствующие цели имеют значение и ценность как для работника, так и для руководителя, в соответствии с прямыми обязанностями работника и его карьерными устремлениями. Постановка целей в установленные сроки предоставляет сотруднику и менеджеру график времени для составления отчетов, обсуждений и оценок. Взятые вместе, эти факторы представляют собой цели SMART, которые могут обеспечить успех сотруднику, менеджеру и компании.
Ноль в деталях
Процесс написания целей по производительности обычно начинается с корпоративной цели высокого уровня, а затем идет вниз, когда каждая новая группа или человек уделяют больше внимания подробностям. Для неспецифической корпоративной цели «повысить эффективность производства на 5 процентов» один отдел может поставить задачу «сократить время простоя оборудования на 5 процентов». Далее, каждый сотрудник отдела устанавливает цели на основе индивидуальных обязанностей, решая вопросы профилактического обслуживания, смены смены и других факторов, которые могут вызвать или увеличить время простоя машины. Думайте об этом процессе как о переходе от обзора самолета к общей местности к виду уровня земли. Цели работника должны отражать то, что происходит на местах. Затем менеджеры могут оценивать сотрудников на основе четких фактов, а не чувств или восприятий.
Видео дня
Принесено вам Саженцем Принесено вам СаженцемФакты не оставляют места для споров
Прежде чем представлять письменные цели эффективности руководству для утверждения или принятия на себя ответственности за их выполнение, убедитесь, что в заявлении о целях предусмотрены основанные на фактах оценки. Не забудьте применить SMART. Проверьте на конкретные детали; эта невероятно высокая цель повышения эффективности недостаточно конкретна. Ищите измеримые цели, используя числа, такие как проценты, суммы в долларах или количества. Подтвердите, что каждая цель действительно достижима и актуальна: финансовый сотрудник, который ежедневно тратит деньги на обработку счетов, не может предотвратить доставку некачественных продуктов. Если у менеджера или сотрудника нет места для споров о том, что ожидается, единственное, что остается сделать, - это применить ограничение по времени, которое показывает, когда должны быть получены результаты и когда оценивается прогресс.
Продолжайте двигаться к целям
После того, как цели определены, сотрудник обязан принять меры - что трудно сделать, если цели забыты после того, как они представлены. Не просто введите заявления о производительности в базу данных персонала. Запишите их в формате, который можно разместить на доске объявлений, на стене в кабинке или даже на компьютерных обоях, чтобы цели были видны каждый день. Попробуйте использовать электронную таблицу для отслеживания прогресса. Укажите цель в первом столбце. Каждый последующий столбец может указывать месяцы, недели или дни, в зависимости от ожидаемого времени для его завершения. Мониторинг прогресса на основе процента или числа выполненных второстепенных задач.
